Aankomst locatie

Ontvangst met koffie en thee.

Start van de training

We maken op een actieve manier kennis met elkaar en we nemen het programma met bijbehorende huishoudelijke zaken met elkaar door.

Verandering en ik

We hebben allemaal beelden over verandering en weerstand. Hoe lastig, vanzelfsprekend of logisch ervaar je een verandering en de reacties van jezelf op weerstand? Dat kan op het werk maar ook buiten het werk een spannend thema zijn! We wisselen wat ervaringen uit.

Vervolgens zetten we het onderwerp weerstand en verandering in een groter kader van het werk en de eigen organisatie. De volgende elementen komen op verschillende manieren in het programma aan bod:

• Ik/de medewerker (het individu);
• De organisatie en (cultuur)verandering;
• Sturing en leiderschap bij verandering en weerstand.

De fases in een veranderingsproces in organisaties

Een verandering in een organisatie ontstaat niet vanzelf. Een veranderingsproces kent een aantal fases, beginnend bij de allereerste gedachte dat het goed zou zijn om een verandering teweeg te brengen en eindigend met het inlijven of het eigen maken van de verandering in de organisatie.

Organisatieveranderingen hoeven geen weerstand op te roepen. Hoeveel veranderingen hebben er in de laatste decennia niet plaatsgevonden waar mensen achter stonden en waar ze actief aan hebben bijgedragen?
Het zijn de verandertrajecten die niet goed worden ingezet, die niet tot een gewenst resultaat leiden of die vervelende gevolgen hebben, die in meer of mindere mate weerstand oproepen. Managers kunnen dan ook anticiperen op eventueel te verwachten weerstanden en kunnen die zo nodig faciliteren.

In dit onderdeel doorlopen we de fases in een veranderingsproces en brengen we het globale verloop van weerstand bij verandering in beeld. Verschillende strategieën van weerstandsreductie komen aan de orde en we onderzoeken hoe deze in de praktijk van jouw organisatie worden gebruikt.

Pauze en lunch

De fases die medewerkers doorlopen in een veranderingsproces

Een veranderingsproces mag organisatorisch een aantal fases kennen, de medewerkers die ‘met die verandering mee moeten’ doorlopen ook een aantal fases. Het is daarbij niet altijd even gemakkelijk om in gelijke tred mee te gaan in het beoogde invoeringsproces.

We onderzoeken deze persoonlijke fases in het algemeen en staan stil bij individuele verschillen. Je ervaart de behoeftes van medewerkers in de verschillende fasen van een veranderingsproces.

Perspectieven op organisatieverandering en de rol van de organisatiecultuur

Er zijn meerdere modellen om te kijken naar organisaties en organisatieverandering. We bespreken een aantal van die modellen en wat dat betekent voor de aspecten van verandering en weerstand.

De modellen van Caluwé, McKinsey, Kotter en het Rijnlands model komen aan de orde.

Bij elk van de modellen krijgen we inzicht in de wijze waarop vanuit dit model gekeken wordt naar veranderingen in organisaties en de dynamiek die dominant is bij verandering.
We brengen in kaart hoe medewerkers gezien en aangesproken worden vanuit de verschillende modellen en wat dat kan betekenen op het wel of niet ervaren van weerstand.

Door middel van kleine opdrachten bespreken we bij de verschillende organisatieperspectieven verschillende vormen van weerstand en wat mogelijke interventies zijn om hier mee om te gaan.

Pauze en snack

Weerstandenspel

We maken op een speelse manier kennis met persoonlijke/individuele reacties op weerstand en hoe effectief deze zijn in de praktijk. U krijgt inzicht in wat helpt en hindert in het omgaan met weerstand.

Terugblik en vooruitblik

We blikken terug op de dag van vandaag en trekken conclusies voor de dag van morgen.

Gezamenlijk diner

Start tweede dag

Na een vooruitblik op deze dag starten we met theorie en daarna passen we dat toe op de door jullie ingebrachte praktijksituaties.

Van weerstand naar veranderbereidheid

Met de beste bedoelingen reageren we op collega's of leidinggevenden met weerstand. Als je weerstand ‘ontmoet’ kan je dan herleiden of aandacht geven aan waar de weerstand vandaan komt?
Het DINAMO-model is een handige tool om tot een betere analyse te komen waar de weerstand van medewerkers vandaan komt en waarop de interventies zich dienen te richten.

Casuïstiek

We bespreken de verschillende ingestuurde casussen over recente of lopende verandering in de eigen organisatie als casuïstiek en passen het DINAMO-model toe op de praktijksituaties.
Daarnaast passen we de inzichten van de eerste dag toe op de casussen.

Pauze en lunch

De rol van leiders bij verandering en omgaan met weerstand

Wie staat er aan het stuur van veranderingstrajecten en is er een stuur? En tegen wie richt zich de weerstand of wie heeft er mee te maken?
Vragen die we in de middag behandelen, waarbij we aangeven dat leidinggevenden en managers een cruciale rol hebben bij verandertrajecten.
We benoemen de impact van goed leiderschap en de consequenties van het ontbreken ervan.

De rol van de OR

Hoe plaatst de OR zich in dit samenspel om tot verandering te komen en welke rol neemt de OR in als het gaat om veranderingstrajecten en weerstand?
Welke interventies zijn voor een OR passend om tot succesvolle organisatieverandering te komen en hoe gaat de OR met z'n eigen weerstand om?

De oogst

Na twee dagen is de tijd gekomen om te oogsten. Wat neem je mee terug naar de praktijk? Met wie wil je dit delen? Hoe gaat je dat aanpakken en wat wordt de eerste stap?

Afronding en afsluiting van de training

Een goede reis naar huis!