Hieronder vragen die gesteld zijn over het OR-werk in de zorg m.b.t. corona.
1. Kunnen de OR uren, ten tijde van nood, ingezet worden in het primair proces? Daarmee zou de OR tijdelijk komen te vervallen!?
Nee, de WOR blijft van toepassing ook in tijde van nood. Of misschien wel juist ten tijde van nood. De bestuurder blijft besturen en daarbij is medezeggenschap van groot belang. Wel kan je als OR mee denken met de bestuurder, hoe je dit zodanig kan inrichten dat de OR én zijn werk kan blijven doen én de medewerkers in het primaire proces minimaal belast worden met OR-taken. Misschien zitten er medewerkers in de OR die juist nu hun werk niet goed kunnen uitoefenen en meer tijd voor OR-werk hebben? Of kan het overleg met de bestuurder aan een paar OR-leden worden overgelaten die goed terugkoppelen naar de rest van de OR.
2. Waar kun je als OR in deze fase het beste op toeleggen? Dilemma is dat je anderen (bestuurders, medewerkers) ook niet te veel voor de voeten te lopen of te belasten. Focus: op Arbo/veiligheid en maatregelen. Hoe houd je contact met je achterban die druk is?
Het is een goed idee om met de OR na te denken over waar jullie de focus leggen. In veel zorgorganisaties zal dat liggen op het terrein van Arbo/veiligheid en werktijden. Maar er kunnen ook andere prioriteiten zijn. Het is aan te raden om dit af te stemmen met jullie bestuurder maar ook met de achterban. Er is geen tijd voor een brede raadpleging, maar misschien wel voor een korte poll.
3. Wij doen het OR-werk eigenlijk zoals normaal, alleen via zoom i.p.v. live
OR-en zoeken creatieve oplossingen om toch te kunnen overleggen, met elkaar en met de bestuurder of andere partijen. Ook met de achterban kan je op deze manier contact houden, zie ook onze online training OR en achterban.
4. De bestuurder legt prioriteiten die van invloed zijn op jaarplan van de organisatie. Bepaalde zaken liggen stil. In hoeverre moet de OR zich hierin roeren? We hebben geen overzicht meer en reguliere voortgangsoverleggen met leidinggevenden zijn afgelast.
Het is heel begrijpelijk dat er zaken stilliggen, die wel in het jaarplan stonden. Wanneer de OR met elkaar en in afstemming met de achterban (zie vraag 1) zijn prioriteiten heeft bepaald, is het aan te raden om hierover in gesprek te gaan met de bestuurder. Hierdoor kan een gedragen besluit ontstaan. Overleg kan met andere communicatiemiddelen, ook met de leidinggevenden.
5. Wat als de bestuurder aangeeft dat we onze informatie uit de algemene communicatiestromen moeten halen t.a.v. organisatiewijzigingen en dat ze hier later bij de OR op terug komen omdat ze nu druk zijn met alle richtlijnen in werking te zetten?
De WOR kent geen uitzondering voor crisissituaties. De bestuurder kan de OR niet ‘buiten werking’ zetten. Bovendien kan de OR juist erg behulpzaam zijn in deze situatie. Bv. door de berichtgeving vooraf met de OR te bespreken, kan voorkomen worden dat een boodschap niet begrepen wordt of verkeerd valt bij de medewerkers. Een wijziging va de organisatie valt onder het adviesrecht. Dat geldt niet voor een tijdelijke verandering, die nog volledig omkeerbaar is. Maak met elkaar afspraken over hoe je dat in deze periode wilt invullen.
6. Hoe groot moet dan het DB minimaal zijn en hoe regel je mandaat?
Meestal bestaat het dagelijks bestuur van de OR uit de voorzitter en de secretaris, soms ook nog vicevoorzitter. De ambtelijk secretaris ondersteunt het DB. Het is in ieder geval aan te raden om minimaal twee of drie OR-leden af te vaardigen, wanneer het overleg in ‘petit comité’ plaatsvindt. Volgens het OR-reglement zal voor formele besluiten het quorum aanwezig moeten zijn. Wanneer het om zeer spoedeisende zaken gaat, kan de OR het DB mandateren om afspraken te maken met de bestuurder zonder eerst een OR-vergadering uit te schrijven. Zorg dat je die afspraak in de notulen vastlegt.
7. Moet voor tijdelijke maatregelen een instemming worden voorgelegd of kan het in een mondeling overleg afgesproken worden?
De beoordeling hiervan hangt af van de vraag of de maatregelen volledig omkeerbaar zijn. Dat is bij tijdelijke maatregelen op het gebied van onderwerpen die onder het instemmingsrecht vallen, meestal niet het geval. Bijvoorbeeld bij een tijdelijke wijziging van werktijden, moeten medewerkers daadwerkelijk op andere tijden werken. Ook als er formeel geen sprake is van advies of instemmingsrecht is het aan te raden om met de OR van gedachten te wisselen over tijdelijke maatregelen. Zeker wanneer de impact voor de medewerkers groot is. De instemmingsaanvraag moet op grond van artikel 27.2 schriftelijk aan de OR worden voorgelegd. Dit zorgt ervoor dat het voor de OR duidelijk is waarvoor instemming wordt verleend. Wanneer er snelle besluitvorming nodig is, kan de OR misschien wel genoegen nemen met een korte aanvraag.
8. Als de bestuurder besluiten neemt die afwijken van de overheidsrichtlijnen, in hoeverre kan OR afdwingen dat bestuurder zich houdt aan de richtlijnen?
De OR heeft, op grond van artikel 28 van de WOR, de taak om naleving van wet- en regelgeving te bevorderen. De OR kan met de bestuurder in gesprek gaan, maar heeft niet de middelen om het af te dwingen. Het is aan te raden om in zo’n geval contact op te nemen met de Raad van Toezicht.
9. Wat doe je met een tijdelijke instemming die nu verlopen is?
Wanneer de OR heeft ingestemd met een tijdelijke (wijziging van een) regeling, dan zal opnieuw instemming moeten worden gevraagd wanneer deze regeling verlengd wordt. Dat geldt ook wanneer de OR zelf heeft aangegeven dat hij tijdelijk instemming verleend. Dan is het wel van belang dat de afspraken daarover goed zijn vastgelegd.
10. Opmerking: mijn OR krijgt een instemmingsaanvraag om verplicht opnemen wettelijke vakantiedagen (per 1/7) met half jaar uit te stellen.
De meeste zorg-cao’s volgen de wettelijke bepalingen omtrent vakantiedagen. Daarmee vervallen de wettelijke dagen op 1 juli van het volgend jaar en de bovenwettelijke na 5 jaar. In de CAO VVT is bepaald dat alle vakantiedagen pas na 5 jaar vervallen. Het is aan de OR om dit voorstel te beoordelen, daarbij het personeelsbelang en het organisatiebelang afwegend. Voor het personeel lijkt me dit weinig bezwaarlijk, aangezien het gaat om het vervallen van de verplichting. Weinig mensen zullen nu vakantie willen opnemen en wie dat wel zou willen, kan zijn vakantiedagen wel gebruiken. Kijk voor de zekerheid in je eigen cao en raadpleeg de vakbonden.
11. Onze directeur informeert ons slecht als OR over acties die hij onderneemt. Waarover moet hij ons verplicht informeren? Op deze wijze kunnen we onze rol niet oppakken!
De OR kan in gesprek gaan met de directeur en hem/haar erop wijzen dat het juist in deze tijd belangrijk is om samen te werken. Dat de OR behulpzaam kan zijn door kritisch mee te kijken naar de voorgenomen maatregelen en te beoordelen of de maatregelen goed uitvoerbaar zijn in de praktijk en of er draagvlak voor is bij de medewerkers. Ook kan de OR aanbieden om de communicatie vooraf mee te lezen, om te ervoor te zorgen dat de boodschap in een keer goed overkomt. De OR kan er ook op wijzen dat de WOR nog gewoon van toepassing is, dus ook het informatierecht van de OR. dat betekent dat de bestuurder de OR desgevraagd informatie moet verstrekken over alles wat de OR voor de vervulling van zijn taak nodig heeft. Als de bestuurder daar geen gehoor aan geeft, kan de OR ook contact zoeken met de Raad van Toezicht. Deze heeft ook een taak om toezicht te houden op de wijze van omgang van de raad van bestuur met de medezeggenschapsorganen.
12. Onze bestuurder vindt dat de NVZ een regeling moet maken hoe om te gaan met salarisbetaling en toeslagen etc. zodat dit een landelijk beleid wordt. Nu vinden wij dat de vakbond daar bij betrokken moet worden, want de NVZ blijft een werkgeversorganisatie. Wat kan de OR doen als dit niet gebeurt?
Uitgangspunt is dat voorlopig alles door blijft lopen zoals het liep, dus ook salarisdoorbetaling en de toeslagen. De discussie die u aankaart is er nu nog één op instellingsniveau en u wilt van beide kanten dat deze landelijk gaat spelen. Dan is het aan jullie bestuurder om het bij de werkgeversvereniging aan te kaarten en aan de OR/vakbondsleden om het bij de bonden aan te kaarten. Als OR en bestuurder het eens zijn over het betrekken van bonden én NVZ zou je ze ook een gezamenlijke brief kunnen sturen. Zo niet dan kun je het als OR (eventueel samen met vakbondsleden uit het ziekenhuis) zelf de bonden benaderen, of bijvoorbeeld samen met OR-en uit andere ziekenhuizen.
13. Hoe kunnen we als OR het beste omgaan met het opnemen van vakantiedagen? Werknemers zijn geneigd om nu geen vakantiedagen op te nemen om dat ze toch nergens naar toe kunnen. Na de crisis zullen veel werknemers bijvoorbeeld allemaal in september wel vakantie willen opnemen. Dat kan een (groot) probleem zijn voor de werkgever. Hoe kunnen we ons als OR het beste opstellen in deze twee verschillende belangen?
In deze bijzondere situatie is het geven en nemen. Een werkgever kan werknemers niet dwingen om vakantiedagen op te nemen, maar werknemers kunnen ook niet alles opsparen voor later. Veel vakanties zullen al ingepland zijn, vooral die op korte termijn (Pasen, meivakantie, Hemelvaart), maar vaak ook al de zomervakantie. De werkgever kan wel in gesprek gaan met medewerkers over het opnemen van vakantiedagen, en om deze toch wat te spreiden. In principe blijft de huidige regeling staan en staan ook de vakantiedagen. Als de regeling gaat veranderen is dat instemmingsplichtig, maar meestal verandert de regeling niet. Je kunt als OR met de bestuurder wel afspraken maken over hoe deze gesprekken plaatsvinden.
14. Het belang van de organisatie is uiteindelijk ook het belang van de werknemer.
Het is van belang dat bij de besluitvorming alle betroken belangen goed worden afgewogen, zowel de belangen van de organisatie als die van de werknemers. De ondernemingsraad is ook ingesteld “in het belang van het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstelling én ten behoeve van de vertegenwoordiging van de medewerkers” (artikel 2 WOR).
