Ziekteverzuim, re-integratie en rol van de OR

Ziekteverzuim en re-integratie en de rol van de OR

Goede arbeidsomstandigheden zijn belangrijk voor de hele organisatie en alle medewerkers. Zeker in het kader van het voorkomen van beroepsziekten en werkgerelateerd verzuim. Niemand wil immers ziek worden door het werk. Bovendien heeft de werkgever een wettelijke zorgplicht die er op neerkomt dat hij gezondheidsschade als gevolg van het werk moet voorkomen.

Naast een goed preventiebeleid is een effectief verzuim- en re-integratiebeleid van groot belang. Hierbij gaat het om een heldere registratie van de oorzaken van verzuim en een goede begeleiding van zieke medewerkers. Hierbij staat duidelijke communicatie en onderling vertrouwen tussen leidinggevenden en medewerkers centraal. Ook speelt de bedrijfsarts een belangrijke rol. Dit alles binnen de kaders van de privacywetgeving, de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG).

Goed om te weten is dat SBI Formaat ook beschikt over deskundigen op het gebied van privacywetgeving (AVG). Ben je op zoek naar informatie over privacy en de AVG, lees dan verder!

Ziekteverzuimbeleid en re-integratiebeleid

De werkgever heeft een groot belang bij het voeren van ziekteverzuimbeleid. Een hoog percentage ziekteverzuim is vaak een teken dat het niet goed gaat met het bedrijf. Als er veel zieken zijn, wordt de werkdruk voor de achterblijvers hoger. Ook is er een financieel belang. De werkgever is verplicht gedurende de eerste twee jaar 70% van het loon door te betalen. In veel CAO’s is bepaald dat de werkgever in het eerste jaar 100% moet doorbetalen. Bovendien betaalt de werkgever in het algemeen meer premie als meer werknemers in de WIA terechtkomen (Wet Inkomen naar Arbeidsvermogen).

Visie op verzuim

Preventie:

Het voorkomen van verzuim begint bij het wegnemen van werkgerelateerde oorzaken van verzuim. De ingang hiervoor is een kwalitatief goede risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) en een realistisch plan van aanpak dat ook daadwerkelijk wordt uitgevoerd. De RI&E verlangt bovendien de aanpak van de achterliggende oorzaken.

Sancties of beloningen:

In sommige bedrijven wordt geprobeerd het ziekteverzuim te lijf te gaan met sancties of beloningen. Voorbeelden hiervan zijn:

Invoeren wachtdagen (eerste of eerste twee ziektedagen geen loon doorbetalen);
Minder dan 100% van het loon doorbetalen;
Inhouden van vakantiedagen;
Belonen van een laag ziekteverzuim met een bonus of extra vakantiedagen;
Belonen van leidinggevenden die een laag ziekteverzuim in hun afdeling hebben.

Dergelijke maatregelen kunnen ook zijn opgenomen in de CAO, maar mogen niet in strijd zijn met de wet. Zo mag bijvoorbeeld het minimum aantal vakantiedagen op full-time basis niet lager worden dan 20 (art. 7:634 BW). Deze financiële prikkels blijken in de praktijk, zeker op de langere termijn, niet altijd effectief.

Een goede begeleiding van zieke medewerkers:

Begeleiding van zieke medewerkers is één van de verplichte zaken waarvoor een bedrijfsarts of arbodienst moet worden ingeschakeld (art.14 en 14a Arbowet). Vanaf 6 weken verzuim moet de Wet verbetering Poortwachter worden gevolgd. Uitgebreide informatie hierover is te vinden op: Re-integreren tijdens mijn ziekte | UWV | Particulieren.

De werkgever is verplicht om zich in te spannen de zieke werknemer zo snel mogelijk te laten re-integreren en ook de betreffende medewerker is verplicht om zich hiervoor in te spannen. De werkgever is tevens verantwoordelijk voor het bijhouden van een re-integratiedossier vanaf 6 weken verzuim. Belangrijk is om ook als medewerker een eigen dossier bij te houden. De bedrijfsarts of arbodienst heeft een belangrijke rol bij de verzuimbegeleiding. In de praktijk zien we rondom verzuimbegeleiding ook nieuwe functies ontstaan, zoals verzuimcoach of verzuimconsulent.

In het kader van re-integratie zijn er een paar zaken die regelmatig aan de orde komen. Dit zijn: passend werk, re-integratiebedrijven, wel of niet in de vorm van een providerboog, en eigenrisicodrager voor de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten).

Passend werk

De werkgever is verplicht eerst te kijken of het eigen werk van de zieke werknemer passend gemaakt kan worden, bijvoorbeeld door aanpassing van de werktijd, van de werkplek of van de functie. Wanneer dit niet mogelijk is, moet gekeken worden of de werknemer een andere passende functie, binnen of buiten het eigen bedrijf, aangeboden kan worden. Wanneer er verschil van mening bestaat kan zowel de werknemer als de werkgever een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV.

Re-integratiebedrijven

Bij re-integratie bij een andere werkgever kan een re-integratiebedrijf worden ingeschakeld. Dit kan de arbodienst zijn, maar ook één of meerdere gespecialiseerde re-integratiebedrijven. Daarnaast kan een bedrijf er voor kiezen om al gedurende het re-integratietraject medewerkers door te verwijzen naar gespecialiseerde bedrijven. Dit kan via de providerboog van een arbodienst maar een bedrijf kan er ook voor kiezen om zelf een providerboog samen te stellen. Dit alles moet dan wel met instemming van de OR.

Eigenrisicodrager voor de WGA

De OR heeft adviesrecht volgens artikel 25 lid 1m WOR als de werkgever er voor kiest de WGA-uitkeringen zelf te betalen en / of zelf het risico te dragen voor het uitkeren van ziekengeld aan werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst (freelancers of thuiswerkers) of met een contract dat eindigt tijdens ziekte (tijdelijk- of oproepcontract, of uitzendovereenkomst). Het financieel voordeel van de werkgever kan een lagere premiebetalingen zijn bij een particuliere verzekeraar dan bij het UWV.

Rol van de OR/VGWM-commissie

De OR heeft in de eerste plaats de taak om de naleving van regelingen en voorschriften op het gebied van arbo, dus ook ziekteverzuim te stimuleren. Verbeterpunten moeten in overleg kunnen en worden besproken. Om de taak van de OR kracht bij te zetten heeft de OR instemmingsrecht. Een verzuimbeleid en re-integratiebeleid moet ter instemming aan de OR worden voorgelegd (art. 27 lid 1d WOR).

In het overleg met de bestuurder moet de werkgever met de OR actief informatie wisselen over de uitvoering van het arbo- en verzuimbeleid (Arbowet art. 12.2). Dit overleg biedt volop kansen voor de OR om het bestaande beleid te evalueren en verbetermogelijkheden te benoemen.

Hieronder een aantal aandachtspunten voor de ondernemingsraad bij de beoordeling van het ziekteverzuim- en re-integratiebeleid:

Onderschrijft de OR de visie die ten grondslag ligt aan het verzuim- en re-integratiebeleid?
Wordt een hoog verzuim gezien als een signaal dat er iets mis kan zijn in de organisatie?
Wordt een preventief of reactief / controlerend verzuimbeleid gevoerd?
Wordt naar oorzaken gezocht en worden deze aangepakt?
Is er een zorgvuldige en planmatige aanpak van het verzuim en de re-integratie conform de Wet Verbetering Poortwachter?
Is er een heldere ziektemeldingsprocedure?
Zijn taken verdeeld, is er een goede taakomschrijving van leidinggevenden, bedrijfsarts, case-manager en het sociaal-medisch team?
Houdt de werkgever zich aan de wettelijke verplichtingen en de CAO?
Is er voldoende aandacht voor de privacybescherming?

Expertiseteam Arbeid & Gezondheid

Goede arbeidsomstandigheden zijn belangrijk voor de hele organisatie en alle medewerkers. Medewerkers willen graag een gezond werkklimaat, goede arbeidsomstandigheden en een veilige omgeving. Om gezondheid en welbevinden van de medewerkers in de organisatie te vergroten heb je de juiste kennis en een effectieve aanpak nodig. Het expertiseteam Arbeid & Gezondheid helpt jou daar graag bij!