Instemmingsrecht voor de OR met betrekking tot ontslagbeleid
De OR heeft instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling op het gebied van het ontslagbeleid (artikel 27 lid 1e WOR).
Ontslag krijgen of zelf ontslag nemen is aan wettelijke regels gebonden. Zo stelt het Burgerlijk Wetboek eisen aan de opzegtermijn en worden begrippen als ontslag op staande voet en ontbinding wegens dringende redenen gedefinieerd (artikel 7:677 BW). Wanneer het gaat om onvrijwillig ontslag moet de werkgever, afhankelijk van de reden die hij aanvoert, een van de volgende twee ontslagroutes volgen:
-
de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden (redenen: bijv. disfunctioneren, wanprestatie, verstoorde arbeidsrelatie)
-
toestemming vragen aan het UWV, welke een ontslagvergunning kan verlenen (om bedrijfseconomische redenen of wegens ziekte langer dan twee jaar )
Wet melding collectief ontslag
Voor ontslag van 20 of meer werknemers binnen een periode van drie maanden is de Wet melding collectief ontslag van toepassing (WMCO). Deze wet schrijft voor dat de werkgever het ontslag aan de betrokken vakbonden moet melden. De werkgever en vakbonden bekijken of het aantal ontslagen kan worden verminderd en/of de gevolgen van het ontslag kunnen worden verzacht. Bij een collectief ontslag stelt de werkgever vaak samen met de vakbond een sociaal plan (afvloeiingsregeling) op. Daarbij hebben ze ook te maken met het ontslagbesluit, dat voorwaarden stelt aan de ontslagvolgorde.
Ontslagbeleid
Vaak zal pas wanneer de werkgelegenheid onder druk staat een ontslagbeleid worden geformuleerd. De vaststelling van de ontslagvolgorde, ontslagvergoeding en andere aanpassingen van het ontslagbeleid vindt dan veelal plaats in een sociaal plan wat door de vakbonden samen met de werkgever is vastgesteld. Ook kan in de CAO een regeling over ontslagbeleid staan, waar de werkgever zich aan te houden heeft. Is er geen CAO, noch sociaal plan met de vakbonden CAO of laat de CAO ruimte voor werkgever zelf nader beleid vast te stellen, dan komt de ondernemingsraad daarover het instemmingsrecht toe (artikel 27 lid 1 e en lid 3 WOR).
Instemmingsrecht OR bij aanvullende regels
In een onderneming kunnen naast de wet aanvullende regelingen worden vastgesteld. In het ontslagbeleid dienen in ieder geval duidelijke regels te staan over hoe een arbeidsovereenkomst of een dienstverband wordt beëindigd. Bij onvrijwillig ontslag zal daarin het een en ander kunnen staan over koppelingen met het beoordelingsbeleid en sanctiebeleid. Bijvoorbeeld wanneer disfunctioneren kan leiden tot ontslag, of het aantal waarschuwingen dat voorafgaat aan een ontslagaanzegging. Artikel 27 lid 1e van de WOR regelt het instemmingsrecht van de ondernemingsraad bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling op het gebied van het ontslagbeleid.
Kunnen wij jou helpen?
Soms word je geconfronteerd met complexe materie of met onderwerpen waar je niet in thuis bent. De gespecialiseerde organisatieadviseurs van SBI Formaat kunnen jou daarmee helpen. Wij schakelen de adviseur in die gespecialiseerd is in het thema wat bij jullie speelt en ontwerpen een nieuwe aanpak die aansluit bij de voorliggende situatie. Van reorganisatie, organisatieverandering, fusie, overname, HR, governance naar financieel en strategisch beleid. Ons organisatieadvies is gedegen en effectief. Daar kun je verder mee!
Training arbeidsrecht
Kan jij de vragen van collega’s beantwoorden over werktijden, beloning, reistijden, flexibel werken en ziekte? Weet je in welke gevallen en hoe contracten mogen worden verlengd of gewijzigd? Na deze training beschik jij over praktisch toepasbare kennis op het gebied van het arbeidsrecht. Door praktijkgerichte opdrachten ken jij de mogelijkheden binnen het arbeidsrecht en wat dit kan betekenen voor jouw OR-praktijk!
