Uitspraak: Eenzijdig wijzigen (rookpauzes)
Is het besluit van de werkgever te beschouwen als een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden en mag het besluit op deze wijze worden doorgevoerd? (JAR 2005/105)
Uitspraak Rechtbank Maastricht: Nee, daar voor de betrokken werknemers een primaire arbeidsvoorwaarde is ontstaan, heeft de werkgever zonder overleg met de afzonderlijke werknemers of namens hen optredende vakorganisaties, niet het recht eenzijdig een wijziging daarvan door te voeren.
Situatie:
Hokatex is een onderneming met een aantal vestigingen in Nederland die zich toelegt op het verhuren of verzorgen van textiel en bedrijfskleding en reiniging en reparatie daarvan. Op 1 juni 1997 is een tweeploegendienst voor de vestiging Den Bosch formeel ingevoerd. In de nieuwe arbeidsovereenkomst die de werknemers daarop is aangeboden staat artikel 14: ‘Indien op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijnde voorwaarden door de overheid ingrijpend worden gewijzigd, behoudt de werkgever zich het recht voor deze overeenkomst eenzijdig aan te passen, mits van deze mogelijkheid een redelijk gebruik wordt gemaakt.’
Als gevolg van het invoeren van de tweeploegendienst zijn de rookpauzes van de werknemers in Den Bosch teruggebracht van viermaal vijf minuten naar tweemaal vijf minuten. De fulltime medewerkers in Den Bosch werden volgens de vastgestelde werktijden ingeroosterd maar in de praktijk waren zij minder dan de overeengekomen arbeidsduur aan het werk. Zij waren dagelijks 7 uur in plaats van 7,2 uur per dag, oftewel 35 in plaats van 36 uur per week werkzaam. Hokatex heeft met instemming van de OR besloten om met ingang van 1 januari 2005 het rooster van deze werknemers zo te wijzigen dat zij daadwerkelijk 36 uur zouden werken. Tussen Hokatex en de werknemers in Den Bosch en FNV is hierover een conflict ontstaan. Hokatex en FNV verzoeken de kantonrechter antwoord te geven op de volgende vragen:
1) of de wijziging van de werktijden en de feitelijke arbeidsduur van de ploegendiensten te beschouwen is al een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden; 2) welke toetsingsmaatstaf dient te worden gehanteerd bij de beoordeling van de vraag of het eenzijdig genomen besluit van Hokatex tot wijziging van de overeengekomen arbeidstijden en de feitelijke wijziging van de arbeidsduur van 35 naar 36 uur, een besluit is dat de betrokken werknemers rechtens gehouden zijn te aanvaarden en 3) met inachtneming van de antwoorden op de vorige vragen of het besluit van Hokatex een besluit is, dat conform de aanlegde toetsingsmaatstaf door Hokatex op deze wijze kan en mag worden genomen en mag worden in- en doorgevoerd.
Kantonrechter:
Het antwoord op de eerste vraag luidt bevestigend voor de groep voltijdse werknemers die feitelijk vanaf 1 januari 1997 een arbeidsduur van maximaal 7 uur per dag of 35 uur per week hadden. De kantonrechter hecht bijzondere betekenis aan de permanente zichtbaarheid van de ook per 1 juni 1997 voortgezette praktijk van twaalf minuten korter werken per dag, wat de kern van de arbeidsvoorwaarden betreft (loon en arbeidsduur); aan het feit dat de werknemers van de aanvang af deze praktijk als recht zijn gaan ervaren; aan de bestendigheid van de regeling, een inmiddels 8 jaar geldende praktijk; aan de kritiekloze aanvaarding door de werkgever voor deze praktijk en aan het ontbreken van ieder zichtbaar voorbehoud van de kant van de centrale of decentrale leiding bij het bestaan en voortbestaan van de regeling. Er is een structureel arbeidspatroon van werk- en pauzetijden ontstaan dat werknemers in voltijd toestond 35 uur in plaats van de bij CAO of individuele schriftelijke overeenkomst maximaal toegelaten (niet voorgeschreven) 36 uur per week te werken. Vaststaat immers dat de toepasselijke CAO geen standaard-CAO doch een minimum-CAO is, zodat afwijking ten gunste van werknemers zonder meer mogelijk is. Voor deze werknemers is daarmee een primaire arbeidsvoorwaarde ontstaan. Welke arbeidsvoorwaarde tegenover een tussen de ondernemer en OR getroffen nieuwe regeling van de werktijd voorlopig onverkort geldend blijft. De OR heeft immers zonder uitdrukkelijk mandaat van CAO-partijen of werknemers geen onderhandelingsrecht over individuele of collectieve (de werknemers rechtstreeks bindende) arbeidsvoorwaarden zoals loon en arbeidsduur.
Over vraag 2, de toetsingsmaatstaf, merkt de kantonrechter op dat de restrictieve formulering van het door de werkgever opgenomen wijzigingsbeding redelijkerwijs geen andere uitleg toelaat dan dat deze bevoegdheid slechts kan worden aangewend ingeval van voor die specifieke arbeidsvoorwaarde relevant ingrijpen van de overheid dat ook nog eens van voldoende kaliber moet zijn om de inbreuk te rechtvaardigen. Daarvoor is de wetgeving op het gebied van gelijke behandeling, waar Hokatex zich op beroept, te weinig specifiek. En zelfs wanneer het bij de wijziging betrokken belang van Hokatex om gelijke gevallen gelijk te behandelen zwaarwegend genoeg zou worden geoordeeld, verzet de redelijkheid en billijkheid zich tegen de simpele schrappingsmethodiek van Hokatex. De instructiebevoegdheid van artikel 7:660 BW mist in dit geval toepassing, omdat het besluit van Hokatex veel verder gaat dan het geven van ‘voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid met het oog op de goede orde in de onderneming’. Over het beroep van Hokatex op artikel 7:611 BW oordeelt de kantonrechter dat het op de individuele verhouding werkgever/werknemer betrekking hebbende en dienovereenkomstig geformuleerde artikel 7:611 BW geen of minder aanknopingspunten biedt voor beantwoording van vragen met een in hoofdzaak collectieve dimensie zoals in deze zaak aan de orde zijn. Daarnaast heeft Hokatex de OR als onderhandelingspartner gezien, een orgaan dat niet gaat over de individuele rechtspositie van werknemers en daarmee heeft Hokatex zelf de 7:611-lijn verlaten.
Eigenlijk staat er slechts één weg voor een werkgever open indien men in een zo essentiële arbeidsvoorwaarde als loon of arbeidsduur voor een grote groep werknemers op collectief gefundeerde argumenten wijziging wenst aan te brengen en men niet kiest voor afzonderlijk individueel onderhandelen met alle betrokken werknemers, en dat is het overleg met de collectief gekozen belangenbehartiger over varianten die tot een oplossing of compromis kunnen leiden. Al zou daar op zijn minst genomen de aanvullende eis aan moeten worden gesteld dat de werkgever niet alleen een zwaarwegend belang aan ten grondslag legt waarvoor de individuele belangen moeten wijken, maar dat er tevens zowel sprake is van onvoorziene omstandigheden als van een naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet te verwachten ongewijzigde instandhouding in de zin van artikel 6:258 BW. Aan welke combinatie van eisen door Hokatex niet is voldaan door de magere argumentatie voor de wens aan een gegroeide situatie in het belang van harmonisatie van arbeidsvoorwaarden tussen vestigingen een einde te maken.
Vraag 3 dient dan ook ontkennend te worden geantwoord. Hokatex heeft zonder het individuele overleg met de afzonderlijke werknemers tot een succesvol einde te hebben gebracht of zonder met FNV en/of andere namens Bossche werknemers van Hokatex optredende vakorganisatie sluitende afspraken te hebben gemaakt, niet het recht eenzijdig een wijziging van de dagelijkse en/of wekelijkse arbeidsduur van werknemers in Den Bosch door te voeren.
De kantonrechter stelt Hokatex als geheel of grotendeels in het ongelijk.
DATUM UITSPRAAK: 29 maart 2005
RECHTERLIJK COLLEGE: Rechtbank Maastricht
NAAM PARTIJEN: Initial Hokatex BV / FNV Bondgenoten
VINDPLAATS: JAR 2005/105
Advokatenkollektief Utrecht
