Arbeidsvoorwaarden
Uitspraak: Eenzijdig wijzigen geen zwaarwichtig belang

Kan werkgever de arbeidsvoorwaarden neerwaarts bijstellen door het eenzijdig wijzigingsbeding, de verkregen instemming van de OR en volgens werkgever zwaarwegende bedrijfseconomische omstandigheden? (JAR 2012/120)

Uitspraak Kantonrechter Maastricht: Nee, de door de ondernemer aangevoerde financiële noodzaak betreft het anticiperen op mogelijke problemen in de toekomst, wat niet aangemerkt kan worden als een zwaarwichtig belang. Daar het zwaarwichtige belang niet is aangetoond, komt men aan belangenafweging niet toe en daarom ook niet aan het gewicht dat daarbij aan instemming van de OR moet worden toegekend.

Situatie:

De arbeidsvoorwaarden bij Vodafone, onderdeel van de Vodafone Group Plc, worden vastgesteld in overleg met de OR overeenkomstig een met de OR gesloten convenant. Per 1 juli 2010 zijn de arbeidsvoorwaarden voor de afdeling Customer Management (CM) door Vodafone eenzijdig gewijzigd, met instemming van de OR. Werkneemster, CM Agent, is het er niet mee eens.

Vodafone vordert te verklaren voor recht dat zij o.g.v. art 7:613 BW althans o.g.v. art 7:611 BW en/of art 6:248 lid 2 BW de arbeidsvoorwaarden mag wijzigen in dier voege dat de nieuwe arbeidsvoorwaarden op Werkneemster van toepassing zijn.

Kantonrechter:

Vodafone beroept zich er primair op dat zij zich in de arbeidsovereenkomsten met haar werknemers het recht voorbehouden heeft daarin voorkomende arbeidsvoorwaarden te wijzigen (eenzijdig wijzigingsbeding ex  art 7:613 BW).

Het beding moet – naar art 7:613 BW buiten twijfel stelt – schriftelijk zijn. Een wijzigingsbeding kan deel uitmaken van het individuele arbeidscontract maar ook van een op dat contract van toepassing zijnde collectieve regeling (HR 18 maart 2011 JAR 2011/108). Wanneer, zoals hier, in een door de werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst via een incorporatiebeding wordt verwezen naar een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling waarin een wijzigingsbeding opgenomen is, is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan. Dit leidt tot de conclusie dat er sprake is van een rechtsgeldig overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding.

Het wijzigingsbeding moet betrekking hebben op in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarden. Alle hier ter discussie staande wijzigingen betreffen arbeidsvoorwaarden. De door Vodafone aldus eenzijdig (zij het met het fiat van de OR) gewijzigde arbeidsvoorwaarden, vallen daarom onder het bereik van een wijzigingsbeding in de zin van art 7:613 BW.

Uitgangspunt van de wet is dat arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig gewijzigd kunnen worden, tenzij daarvoor zwaarwichtige belangen van de werkgever aantoonbaar zijn (TK 1995-1996, 24 615, nr. 3, blz. 22). De voor een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden vereiste zwaarwichtige reden moet objectief bepaalbaar zijn. Vodafone voert aan dat haar zwaarwichtig/zwaarwegend belang gelegen is in bedrijfseconomische omstandigheden. De kosten van CM in Nederland zouden veel hoger liggen dan de gemiddelde “benchmark” in Europa. Ook vergeleken met de andere lokale callcenters is Vodafone fors duurder dan het gemiddelde. Dat vormde  aanleiding aan te dringen op een kostenreductie, die bewerkstelligd moet worden door het “neerwaarts bijstellen” van de arbeidsvoorwaarden van de medewerkers CM. De door haar aangevoerde financiële noodzaak moet worden verstaan als de noodzaak tijdig maatregelen te nemen om de onderneming gezond te houden en moet worden onderscheiden van de noodzaak tot saneren teneinde faillissement te voorkomen. Daarvan is geen sprake: Vodafone maakt winst.

De vraag is of het anticiperen op mogelijke problemen in het licht van art 7:613 BW kan worden gekwalificeerd als zwaarwichtig/zwaarwegend belang. Als hoofdregel heeft hierbij te gelden dat een onderneming manoeuvreerruimte toekomt waar het om bedrijfseconomische keuzes gaat; zij moet daarbij echter bestaande afspraken respecteren en daar in beginsel slechts in overleg aan te tornen. Dat geldt voor commerciële relaties, maar zeker in verhouding tot werknemers. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat van “zwaarwichtige omstandigheden” wordt gesproken als sprake is van zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden, w.o. een noodzakelijke reorganisatie (TK 1995-1996, 24 615, nr. 3, blz. 24) of bij. grote financiële moeilijkheden (TK 1995-1996, 24 615, nr. 3, blz. 22). Wanneer van dergelijke moeilijkheden geen sprake is, wordt niet snel aangenomen dat van een zwaarwichtig/zwaarwegend belang sprake is. Echter, Vodafone heeft niet aangetoond dat zij genoodzaakt was het pakket arbeidsvoorwaardelijke maatregelen op te leggen. Een zwaarwegend/zwaarwichtig belang in de zin van art 7:613 BW kan daarom niet worden aangenomen.

Algemeen wordt aangenomen dat instemming van de OR met of een positief advies zijnerzijds over een wijziging gewicht in de schaal legt wanneer de zwaarte van het aan werkgeverszijde met de wijziging gemoeide belang gewogen moet worden. Instemming van de OR met een wijziging o.g.v. art 7:613 BW maakt dus het belang niet zwaarwegend/zwaarwichtig, maar kan als effect hebben dat sneller mag worden aangenomen dat het werknemersbelang naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken, nu de OR geacht wordt dat belang in het proces voorafgaand aan besluitvorming te hebben bewaakt en behartigd. Omdat het zwaarwegende/zwaarwichtige belang niet is aangetoond, komt men aan belangenafweging niet toe en dus evenmin aan het gewicht dat daarbij aan instemming van de OR moet worden toegekend. Ten overvloede merkt de Ktr op dat de OR zich vooraf niet verzekerd heeft van steun van zijn achterban noch een vertrouwensvotum over het resultaat achteraf heeft gevraagd. Onduidelijk is of dit de enig mogelijke uitkomst was in het onderhandelingsproces dan wel of er een alternatief was zonder nieuwe arbeidsvoorwaardelijke offers. Het is daarom niet zonder meer een gegeven dat instemming van de OR bij de belangafweging een doorslaggevende factor zou zijn geweest.

O.g.v. de normen door de HR geformuleerd in het arrest Mammoet/Stoof, is bij toepassing van art 7:611 BW in geval van wijziging van arbeidsvoorwaarden, het volgende van belang. Het is de vraag of de argumenten dat de kosten van CM in Nederland veel hoger lagen dan het gemiddelde in Europa en dat CM flink duurder was, aanwijzingen kunnen vormen voor een gewijzigde omstandigheid. Het is immers Vodafone geweest die de kosten van CM in het leven heeft geroepen of heeft geaccepteerd. Het behouden van CM is een keuze die Vodafone heeft gemaakt primair bezien vanuit het belang van de onderneming. Een met die keuze samenhangende kostenreductie bevindt zich daarmee in de risicosfeer van de onderneming. In de visie van de HR speelt een belangrijke rol of er adequaat overleg heeft plaatsgevonden. Niet is aangetoond dat individueel overleg een kans heeft gekregen, noch voorafgaand aan het OR-traject noch daarna. Onduidelijk is of er sprake is van een hardheidsclausule.

Een beroep op art 6:248 lid 2 BW doet af aan rechtszekerheid en voorspelbaarheid, maar wordt dan ook slechts aanvaard voor zeer grote uitzonderingsgevallen, omdat lid 2 niet de redelijkheid en billijkheid sec als norm geeft doch de “onaanvaardbaarheid naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid”. Het komt de Ktr voor dat in de door Vodafone geschetste omstandigheden het ongewijzigd laten van de arbeidsvoorwaarden niet als onaanvaardbaar gekwalificeerd kan worden.

Ktr. wijst vordering af.

De Ktr wijst de vordering af.DATUM UITSPRAAK: 28 maart 2012
RECHTERLIJK COLLEGE: Kantongerecht Maastricht
NAAM PARTIJEN: Vodafone Libertel NV / Werkneemster 
VINDPLAATS: JAR 2012/120 en RvM 2012 afl. 8/9 blz. 13 e.v.

Advokatenkollektief Utrecht