FAQ

1) Wat zijn de voordelen van een EOR?

De belangrijkste bestaansgrond voor de EOR is mogelijkheid om invloed uit te oefenen op het beleid van de onderneming, op het niveau waar dit beleid wordt gemaakt. Dit om te voorkomen dat het lokale/nationale management de OR met een besluit confronteert dat al op een hoger niveau in de onderneming is gevallen en de medezeggenschap zo buiten spel wordt gezet. De Europese werknemers zijn met een goed functionerende EOR onderdeel van veranderprocessen die in multinationale onderneming voortdurend plaatsvinden.

Verder is de EOR voor de (C)OR en de werknemers een goede informatiebron. Enerzijds ontvangt de EOR informatie direct van het topmanagement, anderzijds blijkt de onderlinge uitwisseling tussen EOR-leden uit de verschillende landen ook erg nuttig te kunnen zijn. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat vestigingen in verschillende landen tegen elkaar uit worden gespeeld. En het is mogelijk om van andere werknemersvertegenwoordigers te leren hoe zij bepaalde zaken oppakken.

Bovendien krijg je in de EOR een beter overzicht over de onderneming als geheel en de plaats van het eigen land en de eigen vestiging daarin. Ook de informele contacten met het topmanagement van het bedrijf kunnen interessant zijn.

Management vindt het vaak plezierig om directe informatie van de werkvloer te krijgen, zonder dat deze door allerlei filters (managementlagen) heen gegaan is. Verder verbetert de EOR de betrokkenheid bij het bedrijf en de communicatie. Een goed functionerende Europese Ondernemingsraad tenslotte kanhet  management helpen bij het nemen van de juiste beslissingen en de implementatie van het beleid.

2) Wat zijn de belangrijkste rechten van een EOR?

De belangrijkste rechten van de Europese Ondernemingsraad zijn informatie en raadpleging. Europese Ondernemingsraden kunnen transnationale thema’s (18) bespreken op het hoogste Europese niveau in de onderneming en hun opinie geven. De opinie van een EOR is echter niet bindend. Het bedrijf is wel verplicht de procedure juist te doorlopen en de EOR tijdige informatie te verstrekken en de tijd geven om tot een opinie te komen.

3) Wanneer moet een bedrijf een EOR hebben?

Een bedrijf dat 1.000 werknemers in Europa heeft en tenminste twee landen met minstens 150 werknemers, zou een EOR moeten hebben. Onder Europa verstaan we hier de landen van de Europese Unie, aangevuld met de landen van de Europese Economische Ruimte (4). Het maakt overigens niet uit waar het moederbedrijf zich bevindt. Ook niet-Europese (Japanse, Amerikaanse, …) bedrijven die actief zijn in Europa zijn EOR-plichtig.

4) Welke landen doen er mee aan de EOR?

De EOR-richtlijn geldt voor alle lidstaten van de Europese Unie (Nederland, Frankrijk, Duitsland, Verenigd Koninkrijk, België, Luxemburg, Spanje, Portugal, Griekenland, Italië, Finland, Zweden, Cyprus, Malta, Tsjechië, Slowakije, Slovenië, Roemenie, Polen, Bulgarije, Ierland, Hongarije, Estland, Letland, Litouwen, Denemarken, Kroatië, Oostenrijk ) en de Europese Economische Ruimte (EER) (Liechtenstein, IJsland, Noorwegen). De werknemers uit de landen binnen deze groep waar het bedrijf actief is, moeten dus vertegenwoordigd zijn in de BOG (10) en de EOR.

In de EOR-overeenkomst  kun je afspreken dat er nog andere landen aan de EOR deelnemen, bijvoorbeeld Zwitserland.

5) Wat zijn de specifieke kenmerken van een Europese Ondernemingsraad bij een Europese Vennootschap?

Een Europese Ondernemingsraad van een Europese Vennootschap (SE) wijkt op een belangrijk punt af van de ‘reguliere’ EOR: hier kent men, behalve informatie en raadpleging, ook de mogelijkheid tot medezeggenschap. Medezeggenschap op het niveau van het toezichthoudend orgaan krijgt vorm doordat de EOR-leden voor de Raad van Toezicht/Raad van Commissarissen kan aanwijzen. Men moet afspraken hierover vastleggen in de EOR-overeenkomst. De EOR kan ook af zien van dit recht.

Verder is in de richtlijn voor de EOR binnen de SE het raadplegingproces beter vastgelegd. Raadpleging heeft tot doel “overeenstemming te bereiken”.

6) Welke wetgeving is van belang voor de EOR?

Aan de basis van de Europese Ondernemingsraad staat de Richtlijn van de Europese Unie. De eerste EOR-richtlijn, 94/45EC, stamt uit 1994. In mei 2009 is een herschikte Richtlijn gepubliceerd, 2009/38/EC.
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2009:122:0028:0044:EN:PDF

Een Europese Richtlijn moet worden omgezet in nationale wetgeving. Er bestaat dus in iedere lidstaat van de Europese Unie en de Europese Economische Ruimte (4) wetgeving voor de EOR, 30 stuks  in totaal. De 30 wetten volgen allemaal de Richtlijn en lijken onderling erg op elkaar. In Nederland kennen we sinds 1997 de Wet op de Europese Ondernemingsraden, WEOR.
http://www.st-ab.nl/wetten/0655_Wet_op_de_Europese_ondernemingsraden_Wet_EOR.htm

De EOR-richtlijn is in 2009 hernieuwd. Alle 30 landen hebben tot juni 2011 om hun nationale wetgeving hierop aan te passen.

Leidend in het EOR-werk is de EOR-overeenkomst die werknemers en werkgevers van een bedrijf samen afspreken.  Deze overeenkomst valt altijd onder het wetgevend kader van één van de lidstaten.(7) Het is voor een lid van de BOG (10)  of de EOR van belang op de hoogte te zijn van de wettelijke bepalingen van het land waaronder zijn EOR valt.

Tenslotte is voor ieder lid van de BOG (10) of de EOR ook de eigen nationale wetgeving voor de EOR van belang. Hierin staan namelijk belangrijke persoonlijke rechten van het EOR-lid, bijvoorbeeld bescherming. Ook kunt u hier vinden hoe een afgevaardigde uit uw land wordt gekozen of aangewezen  (11,12,14,15).

7) Welke wetgeving is leidend voor mijn EOR?

Een EOR overeenkomst wordt altijd gesloten onder de EOR wetgeving van één bepaald land. Dit is in eerste instantie het vestigingsland van de moederonderneming. Het kan natuurlijk zijn dat de moederonderneming niet in een van de landen gevestigd is, waarvoor de Europese Richtlijn geldt. (4) In dat geval wijst de moederonderneming een vertegenwoordiger aan uit een land dat wel tot de lidstaten van de EU/EER (4) behoort. Gebeurt dit niet, dan geldt de wetgeving uit de lidstaat met het grootste aantal werknemers.

8) Wat zijn de subsidiaire bepalingen?

Om een EOR op te richten, moeten werknemersafgevaardigden met de hoofdbestuurder van het bedrijf een overeenkomst op maat sluiten. Als het niet lukt om binnen drie jaar tot overeenkomst te komen, als management weigert de onderhandelingen op te nemen of als beide partijen daar toe besluiten, valt het bedrijf terug op de subsidiaire bepalingen van de voor die onderneming geldige wetgeving (6). Hierom worden de subsidiaire bepalingen ook wel de vangnetregeling genoemd. Bij (her)onderhandelingen zullen beide partijen altijd naar de subsidiaire bepalingen kijken; dit is immers wat men krijgt als men er niet uit gaat komen. Zo gauw als de EOR-overeenkomst er ligt, heeft de EOR niets meer met de subsidiaire bepalingen te maken.

9) Hoe richt je een EOR op?

Zowel de werkgever als de werknemers kunnen het initiatief nemen tot het oprichten van een EOR . Als werknemers het initiatief nemen, dient hiervoor een schriftelijk verzoek te worden ingediend door ten minste honderd werknemers of hun vertegenwoordigers in ten minste twee bedrijven of vestigingen in ten minste twee lidstaten. De werknemersvertegenwoordigers kunnen het verzoek direct richten aan het hoofdbestuur van de onderneming, of indienen bij hun eigen bestuurder. In het laatste geval dient het verzoek te worden doorgegeven aan het hoofdbestuur en wordt de indiener ervan daarvan op de hoogte gesteld.

Om een EOR op te richten dienen werkgevers en werknemers een EOR-overeenkomst af te sluiten. Voor deze onderhandelingen verenigen de Europese werknemersafgevaardigden zich in de Bijzondere Onderhandelings Groep, de BOG.

Lukt het niet om tot drie jaar tot overeenstemming te komen, of weigert de werknemer de onderhandelingen op te starten, dan volgt er een EOR volgens de subsidiaire bepalingen (8) uit de wet.

10) Wat is een BOG?

Om een EOR op te richten dienen werkgevers en werknemers een EOR-overeenkomst af te sluiten. Voor deze onderhandelingen verenigen de Europese werknemersafgevaardigden zich in de Bijzondere Onderhandelings Groep, de BOG. De BOG wordt samengesteld volgens de formule uit de EOR wet van het land, waarvan de wetgeving voor de EOR leidend is (7).

11) Hoe wordt de Nederlandse BOG-afgevaardigde gekozen?

In Nederland wijst de Central Ondernemingsraad  van het bedrijf de BOG-afgevaardigde aan. Is er geen COR maar een GOR, dan ligt de bevoegdheid daar. Is de OR het enige medezeggenschapsorgaan binnen de onderneming, dan zal deze het BOG-lid aanwijzen. Als er meerdere GOR’s of OR’s binnen de onderneming actief zijn, dat moeten ze gezamenlijk de afgevaardigde aanwijzen. Is er tenslotte geen Ondernemingsraad ingesteld, dan dienen alle werknemers in schriftelijk geheime verkiezingen een BOG-lid te kiezen.

12) Wie kan er voor Nederland worden afgevaardigd naar de BOG?

Vaak zal de (Centrale) Ondernemingsraad een van zijn leden afvaardigen naar de BOG. Dit hoeft echter niet. De Wet op de Europese Ondernemingsraden stelt geen enkele voorwaarde aan het lidmaatschap van de BOG. In de wet wordt gesproken over “leden” zonder nadere aanduiding. Dit betekent dat het Nederlandse BOG-lid niet hoeft te werken voor het bedrijf, maar bijvoorbeeld ook een vakbondsfunctionaris kan zijn.

13) Wat doet de EOR met de rechten van de (C)OR?

Ook als een bedrijf een EOR heeft, blijven de rechten van de (C)OR onverminderd geldig. Het behoeft geen betoog dat beide raden van een goede samenwerking zullen profiteren en elkaar kunnen versterken.

In de richtlijn van 2009 (6) staat een bepaling, dat voortaan in EOR-overeenkomsten de samenwerking tussen de Europese en nationale informatie en raadpleging moet worden vastgelegd. Als er niets in de overeenkomst staat, geldt vanaf 2011 dat informatie en raadpleging op beide niveaus gelijktijdig moet gaan plaatsvinden.

14) Hoe wordt de Nederlandse EOR-afgevaardigde gekozen?

Tenzij er in de EOR-overeenkomst andere afspraken over worden gemaakt, gaat het aanwijzen van het EOR-lid op dezelfde manier als bij de BOG: De Central Ondernemingsraad van het bedrijf wijst de EOR-afgevaardigde aan. Is er geen COR maar een GOR, dan ligt de bevoegdheid daar. Is de OR het enige medezeggenschapsorgaan binnen de onderneming, dan zal deze het BOG-lid aanwijzen. Als er meerdere GOR’s of OR’s binnen de onderneming actief zijn, dat moeten ze gezamenlijk de afgevaardigde aanwijzen. Is er tenslotte geen Ondernemingsraad ingesteld, dan dienen alle werknemers in schriftelijk geheime verkiezingen een EOR-lid te kiezen.

15) Wie kan er voor Nederland worden afgevaardigd naar de EOR?

In de subsidiaire bepalingen (8) van de Nederlandse Wet op de Europese Ondernemingsraden (6)  is bepaald, dat de EOR-afgevaardigde in dienst moet zijn van het bedrijf. Vaak zal de (Centrale) Ondernemingsraad een van zijn leden afvaardigen naar de EOR, maar dit hoeft echter niet. Kijk ook naar de EOR-overeenkomst van je bedrijf: zijn hier nog extra bepalingen zijn opgenomen over het lidmaatschap van de EOR. Zo zijn er overeenkomsten die bepalen dat een EOR-lid minstens een aantal jaren in dienst van het bedrijf moet zijn.

16) Hoe functioneert een EOR in de praktijk?

De meeste EOR’s komen een of twee keer per jaar bij elkaar met de het hoogste bestuursniveau van de onderneming in Europa. Als er tussen de (twee)jaarlijkse vergaderingen door belangrijke ontwikkelingen binnen het bedrijf plaatsvinden, worden er extra bijeenkomsten georganiseerd (19). De EOR kan een opinie geven tijdens of na een vergadering.

Doorgaans heeft een EOR een Beperkt Comité: een aantal afgevaardigden dat de lopende zaken in de Raad organiseert, het werk coördineert en het eerste aanspreekpunt van management is. Soms komt het Beperkt Comité een aantal extra keren per jaar bij elkaar.

17) Met welke thema’s houdt de EOR zich bezig?

De EOR houdt zich bezig met de ontwikkeling van de onderneming en de vooruitzichten. De richtlijn noemt in de subsidiaire bepalingen een flink aantal thema’s voor de EOR, die in vele overeenkomsten zijn overgenomen en soms zijn aangevuld: de structuur van de onderneming of het concern, de financieel-economische positie, de vermoedelijke ontwikkeling van de activiteiten, produktie en afzet, de situatie en de trend van de werkgelegenheid, de investeringen, wezenlijke veranderingen aangaande de organisatie, de invoering van nieuwe arbeidsmethoden of fabricageprocédés, de verplaatsing van produktie, fusies, de inkrimping of sluiting van ondernemingen, vestigingen of belangrijke delen daarvan en collectief ontslag.

EOR’s vullen deze lijst aan met zaken als veiligheid en gezondheid, gelijke kansen en Europees HR-beleid. In de praktijk zien we wel dat economische thema’s de agenda’s overheersen. Thema’s voor de EOR dienen transnationaal (18) te zijn.

18) Wanneer is een thema transnationaal?

De EOR-richtlijn en de wetgeving is hier helaas niet al te duidelijk over. In ieder geval is men het erover eens dat thema’s die het hele bedrijf of tenminste twee vestigingen in twee lidstaten betreffen, transnationaal zijn. Nemen we de preambule van de richtlijn erbij, dan zien we dat besluiten genomen in één land die gevolgen hebben voor werknemers in een ander land, ook transnationaal zijn. Omdat deze bepaling niet in de richtlijn zelf staat en in veel EOR-overeenkomsten ontbreekt, leidt het begrip transnationaal in veel EOR’s tot discussie.

19)  We vergaderen maar twee keer per jaar. Wat zijn de rechten van de EOR als er iets belangrijks gebeurt tussen twee vergaderingen door?

Bijna iedere EOR heeft de mogelijkheid een extra vergadering te beleggen bij buitengewone omstandigheden. Deze vergadering kan plaatsvinden tussen de bestuurder en de voltallige EOR, of de bestuurder met het beperkt comité van de EOR, al dan niet aangevuld met de leden uit de betroffen landen. Tijdens of na deze vergadering kan de EOR een advies uitbrengen. In de EOR-richtlijn wordt onder buitengewone omstandigheden het volgende verstaan: bijzondere omstandigheden … die aanzienlijke gevolgen hebben voor de belangen van de werknemers, met name in het geval van verplaatsing, sluiting van ondernemingen of vestigingen, of collectief ontslag.

Let op: het gaat hier om de subsidiaire bepalingen (8) van de wet. Om precies te weten wat de rechten van uw EOR op dit gebied zijn, dient u de eigen EOR-overeenkomst te raadplegen. De meeste EOR’s hebben overigens wel deze bepaling uit de subsidiaire bepalingen in hun overeenkomst opgenomen.

20) Hoeveel EOR’s zijn er?

Volgens de laats schattingen zijn er rond de 900 EOR’s. Het zouden er overigens zo’n 2400 kunnen zijn.

21) Hoeveel EOR’s zijn er onder Nederlandse wetgeving?

Onder Nederlandse wetgeving zijn er zo rond de 50 EOR’s.

22) Hoe kom ik in contact met EOR-leden van andere bedrijven?

SBI Formaat organiseert twee maal per jaar een bijeenkomst voor Nederlandse en Nederlandstalige EOR-leden. Op deze platformbijeenkomsten wisselen de EOR-leden ervaringen uit. Ook in organisaties als de Stichting Multinationale Ondernemingsradenoverleg zult u zeker andere EOR-afgevaardigden aantreffen.

De Europese vakbondsfederaties organiseren met zekere regelmaat ook EOR-gerelateerde activiteiten (zie links)

23) Heeft de EOR recht op scholing?

In de EOR-richtlijn van 1994 heeft de EOR geen recht op scholing. Bij wijze van uitzondering had Nederland in zijn eigen WEOR (6) wel scholingsrecht ogenomen, maar dit geldt dan weer alleen voor ieder Nederlands EOR-lid. In de nieuwe richtlijn van 2009 is aan de EOR wel scholingsrecht toegekend. Totdat deze richtlijn in 2011 werd omgezet in nationale wetgeving hing het recht op scholing nog af van de EOR-overeenkomst. Bij EOR’s van oorspronkelijk Nederlandse bedrijven is het heel gebruikelijk scholingsrecht in de overeenkomst op te nemen (62% van de Nederlandse overeenkomsten kent scholingsrechten tegen 28% van alle EOR’s). Verder hebben individuele EOR-leden volgens hun overeenkomst vaak recht op taalcursussen.

24) Heeft mijn BOG of EOR recht op ondersteuning door een deskundige?

Het is bij wet geregeld dat de BOG zich kan laten bijstaan door deskundigen. De BOG heeft het recht de deskundigen zelf te kiezen. De kosten van de deskundigen, in veel nationale EOR-wetgevingen (niet de Nederlandse) beperkt tot één, worden door het bedrijf betaald.

In de subsidiaire bepalingen (8) staat dat ook de EOR zich kan laten bijstaan door een deskundige naar eigen keuze. Ook hier worden de kosten betaald door de onderneming. In de meeste nationale wetgevingen staat vervolgens ook weer dat het bedrijf niet meer dan één deskundige (soms, zoals in Nederland: meer dan één deskundige per onderwerp) hoeft te betalen. In de EOR-overeenkomst moeten werknemers en werkgevers van het bedrijf zelf afspraken maken en hoeven ze de subsidiaire bepalingen (8) niet over te nemen. Kijkt u daarom ook in de EOR overeenkomst van uw onderneming voor de specifieke rechten van uw EOR.

25) Heb ik recht op de diensten van tolken?

In de subsidiaire bepalingen (8) van de EOR-richtlijn is vastgesteld, dat de onderneming de kosten voor vertolking draagt. In de overeenkomst kunnen hierover echter andere afspraken gemaakt worden. Kijk dus voor het (belangrijke!) recht op tolken in de eigen EOR-overeenkomst.

26) Hoe werk ik het beste met tolken?

Veel Europese Ondernemingsraden maken gebruik van de diensten van tolken. Het is nu eenmaal een feit dat we in Europa een veelvoud aan talen spreken en niet iedereen in staat is aan een vergadering in het Engels (Frans, Duits,…) deel te nemen.

Hieronder vindt u een aantal tips voor het werken met tolken*):

• Maak gebruik van een technische uitrusting die optimaal bij uw situatie aansluit
• Geef het tolkenteam zoveel mogelijk informatie van tevoren, zodat ze zich kunnen voorbereiden op uw vakjargon en de binnen uw bedrijf gebruikelijke termen en afkortingen
• Zorg dat het tolkenteam hetzelfde schriftelijke materiaal ter beschikking heeft als de deelnemers
• Bezorg last minute documenten in de tolkencabines voor aanvang van de voordrachten
• Begin de vergadering met een verwijzing naar de talenkanalen en –nummers en het testen van de apparatuur
• Laat de vergadering gestructureerd verlopen
• Laat de deelnemers het woord vragen per handopsteken
• Laat de voorzitter het woord geven
• Gebruik uw natuurlijk spreekritme zonder uitzonderlijk snel of langzaam te spreken
• Spreek goed in de richting van de microfoon met voldoende stemvolume
• Wees voorzichtig met woordspelingen, grappen of beeldspraak – die zijn doorgaans moeilijk te vertalen
• Articuleer zeer goed cijfers en namen om fonetische afwijkingen te vermijden
• Onderbreek de spreker niet
• Wacht alvorens u het woord neemt tot de tolken klaar zijn met het vertalen van de vorige spreker
• Neem uw headset af en plaats deze buiten het bereik van de microfoon wanneer u het woord neemt

*) Met dank aan Eric Bauwelinck van Mastervoice

27) Wat is de betrokkenheid van de vakbonden bij de EOR?

Europese medezeggenschap is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de nationale medezeggenschap (OR) en bonden. Dat betekent dat, zeker in de beginfase, een intensieve samenwerking tussen deze twee nodig is. In de nieuwe EOR-richtlijn (2009) (6) is nu ook expliciet opgenomen dat de vakbonden ingeschakeld kunnen worden als expert bij de totstandkoming van een EOR. De EOR in oprichting kan op deze manier gebruik maken van de kennis, ervaring en het grote Europese netwerk van de vakbonden. Daarnaast blijkt in de praktijk dat het eenvoudiger is om via vakbonden contacten te leggen met collega OR/kaderleden van andere bedrijven en landen dan via de medezeggenschapslijn. Bovendien hebben de vakbonden veel kennis en ervaringen over activiteiten en ervaringen van andere EOR’s in dezelfde sector. Deze kunnen voor de EOR ook zeer waardevol zijn. Een onderneming is geen eiland. Ontwikkelingen in de sector zijn altijd van invloed op het reilen en zeilen van individuele ondernemingen.

In sommige EOR’s heeft een vakbondsbestuurder zitting in de EOR. Het voordeel is dat je de kennis dan direct in huis hebt. In veel, meer Nederlands georiënteerde EOR’s, is het gebruikelijker om de vakbondsbestuurder als extern deskundige in te schakelen, zodat deze toch de meeste vergaderingen kan bijwonen.