Blog

Wat kun je als OR doen na het uitbrengen van het OR-advies?

70% van de reorganisaties mislukt. Dat is een statement dat je vaak tegenkomt en welke graag gebruikt wordt om de nut en noodzaak van de verandering ter discussie te stellen. De realiteit is echter anders en meer divers. Reorganisaties leveren inderdaad vaak niet precies op wat men voor ogen had. Zaken lopen anders dan van te voren bedacht en daarop moet worden ingespeeld. Dat betekent nog niet dat de reorganisatie niet succesvol is.

Een reorganisatie is een vorm van organisatieverandering. Vaak gaat het om een ingreep in de structuur waarbij functies vervallen en veranderen en waarbij er een reductie in personeel plaatsvindt. Als de OR advies heeft gegeven dan houdt de formele rol even op en moet het management aan de slag met het uitvoeren van de reorganisatie. De OR kan de uitvoering volgen door de voortgang te agenderen en door te vragen naar de uitvoering van het sociaal plan.

In het advies kun je evaluatiepunten opnemen. Vaak wordt er door de OR aandacht gevraagd voor de werkdruk en werkplezier van medewerkers. Belangrijke punten inderdaad die niet uit het oog mogen verloren. Een evaluatie kan ook gaan over de doelen van de reorganisatie. Wat was precies het probleem dat de bestuurder wilde oplossen en lukt het met de voorgestelde verandering? Het komt regelmatig voor dat reorganisaties weer andere problemen teweeg brengen. Daarom is het belangrijk gedurende het adviestraject duidelijk te krijgen welke risico’s er zijn en hoe je kunt bepalen of de veranderingen ook succesvol zijn.

De balans van de reorganisatie opmaken; evaluatie & perspectief

Als OR kun je een belangrijke rol spelen in het evalueren van een reorganisatie. Doel daarbij is vooral om te kijken of de veranderingen succesvol zijn, hoe ze vallen bij de medewerkers en wat er moet gebeuren om de organisatie (nog) beter te laten functioneren. Vaak wordt er echter niet geëvalueerd. En dat is jammer. Er zijn namelijk best wel een aantal zaken die de moeite waard zijn om te onderzoeken.

Ten eerste zou je het proces van reorganisatie/verandering kunnen evalueren. Welke stappen zijn doorlopen, wat werkte wel, wat niet? En wat kun je hieruit leren voor de volgende keer?

Een tweede aspect is het realiseren van de veranderdoelen. In hoeverre zijn deze bereikt? Hoe meet je dat? En welke neveneffecten hebben opgetreden? De harde kant van reorganiseren gaat over de structuur, de reductie, de kostenbesparingen en investeringen. Maar ook de zachte kant is belangrijk. Slaagt het management in het vormgeven van een andere stijl van leidinggeven, lukt het medewerkers om meer agile te werken, etc.

Een derde aspect betreft de gevolgen voor de medewerkers. Ook hierin kun je de harde kant belichten. Hoeveel fte’s zijn verdwenen (en er weer bijgekomen), hoeveel medewerkers zijn vrijwillig vertrokken, hebben een passende functie geaccepteerd, is het verzuim gedaald, etc. Daarnaast kun je ook vragen naar de beleving van medewerkers. Hoe ervaren medewerkers de nieuwe structuur, de nieuwe werkwijze? Welk effect heeft deze nieuwe manier van werken op hun werkplezier?

SBI Formaat kan OR’en helpen om met hen een evaluatieonderzoek op te zetten en uit te voeren. Doel daarbij is om vanuit het perspectief van de medewerkers en de OR naar de veranderingen te kijken en te benoemen welke verbetermogelijkheden er zijn. Op deze wijze houdt de OR invloed op het proces en kan actief verbetersuggesties aandragen bij de bestuurder.

Hulp nodig? Onze organisatieadviseurs ondersteunen je graag.

Meer informatie over organisatieadvies

Geschreven door Pieter Kas, organisatieadviseur SBI Formaat