Blog

Een reorganisatie heeft veel gevolgen voor het personeel, zowel voor de medewerkers die weg moeten als voor de achterblijvers. Het is van belang om goed inzicht te krijgen in de personele gevolgen van een reorganisatie. De OR heeft meestal meer inzicht in de mogelijke gevolgen dan de bestuurder. Door de juiste vragen te stellen en de kennis van de werkvloer in te brengen, kan de OR helpen een completer beeld te krijgen van de personele gevolgen.

Was-wordt lijst

Om inzicht te krijgen in de personele gevolgen is het goed als de ondernemingsraad een overzicht krijgt van de formatie voor en na de reorganisatie. Vaak is er al langere tijd sprake van een vacaturestop. Als medewerkers vertrekken worden de functies niet altijd meer ingevuld. Zo kan het zijn dat op een afdeling, waar eerst 10 mensen werkten, in de loop van het jaar nog maar 7 medewerkers over zijn. Het is de vraag of het wel verantwoord is om de formatie op die afdeling verder in te krimpen. Daarom is het goed als de “was” situatie uitgaat van de situatie voor Corona of van de begroting 2020. Ook is het belangrijk dat de OR inzicht krijgt in het soort contracten; hoeveel mensen hebben een tijdelijk contract en tot wanneer lopen die; zijn er nog 0-uren contracten en welke functies worden door uitzendkrachten of zzp-ers ingevuld. Door de formatie in de oude situatie te vergelijken met de “wordt” situatie, krijgt de OR inzicht in de gevolgen voor het personeel en de organisatie. De was- wordt lijst wordt ook wel ist-soll genoemd.

Vrijwillig vertrek

Het is een mooi streven om gedwongen ontslagen te voorkomen. Dat kan door natuurlijk verloop, maar dat zal vaak niet voldoende zijn. Ook kan vrijwillig vertrek bevorderd worden. De werkgever biedt medewerkers die willen vertrekken een aantrekkelijke regeling, vaak op voorwaarde dat zij plaats maken voor een medewerker die anders boventallig zou worden. Tot op heden is het belangrijk dat deze regeling niet alleen gericht is op vertrek van medewerkers van 55 jaar en ouder. In dat geval moet het bedrijf een flinke naheffing (52% van de ontslagvergoeding) betalen aan de belastingdienst. Op dit moment is een wetsvoorstel in behandeling om deze regeling vervroegd uitreden (RVU) te versoepelen.

Gedwongen ontslag

Wanneer ondanks vrijwillig vertrek nog boventalligheid ontstaat, kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of medewerkers een vaststellingsovereenkomst (VSO) aanbieden. Meestal wordt in de VSO iets meer geboden om de UWV-procedure te voorkomen.  Hoewel medewerkers vrijwillig een VSO tekenen, is er geen sprake van vrijwillig vertrek.

Gevolgen voor overige medewerkers

Ook de medewerkers die bij de organisatie kunnen blijven, zullen gevolgen ondervinden. Ten eerste is er vaak verdriet en soms boosheid of demotivatie door het vertrek van collega’s. Ook kan het zijn dat de medewerkers andere taken, een andere functie hebben gekregen, een andere leidinggevende of een andere werkplek. Misschien heeft het invloed op de werkdruk of andere arbeidsomstandigheden of op de arbeidsvoorwaarden.

Gevolgen voor de medezeggenschap

Wanneer er minder medewerkers in de organisatie achterblijven, kan dat invloed hebben op het aantal OR-leden. Dat is pas relevant na de volgende verkiezingen, omdat de WOR aangeeft dat gedurende de zittingsperiode het aantal zetels niet mag worden aangepast. Maar misschien zijn door de reorganisatie OR-leden uit de organisatie vertrokken, of in een andere kiesgroep terecht gekomen.

De OR zal na een reorganisatie vaak door medewerkers benaderd worden met vragen en het onderwerp zal nog lang op de agenda van het overleg staan. De OR kan kiezen voor een actieve rol bij de evaluatie.

Geschreven door Els van der Valk, organisatieadviseur SBI Formaat

Hulp nodig? Onze organisatieadviseurs ondersteunen je graag.

Meer informatie over organisatieadvies