Participatie met voorbedachte rade
Blogserie: Wijsheid van de werkvloer – Participatie met voorbedachte rade
De wijsheid van de werkvloer ophalen, en goed gebruiken. Dat is de kunst bij vernieuwing van de medezeggenschap. Vandaag bespreek ik het planmatig vormgeven van participatietrajecten.
Ik ken geen enkele bestuurder die blij wordt van de WOR. Tegelijk wil elke bestuurder goed voor zijn personeel zorgen. En optimaal gebruik maken van hun kennis en ervaring. Waar zit dan de weerstand tegen de WOR? Niet zozeer in het principe om medewerkers te betrekken bij besluitvorming. Het zijn vooral de procedures die allergie oproepen. De meest gehoorde klacht van directeuren over de formele medezeggenschap is de focus op regeltjes waardoor het inhoudelijke gesprek onvoldoende van de grond komt.
In tegenstelling tot formele medezeggenschap is directe participatie niet aan regels gebonden. Directe participatie betreft het betrekken van medewerkers bij besluitvorming, buiten de OR. Het mooie van directe participatie is dat alle betrokken medewerkers de kans krijgen om actief mee te denken. Dit doet recht aan het streven naar zelfsturing en empowerment. Een ander pluspunt zit in de vrijheid. Het management kan steeds met gezond verstand bekijken of, wanneer en hoe een vraagstuk aan medewerkers wordt voorgelegd. Deze vrijheid brengt echter ook risico’s mee: oppervlakkigheid, vrijblijvendheid en ad hoc werken.
Zo ken ik een vernieuwende OR die had afgesproken om zelf geen inhoudelijke adviezen of instemmingen uit te brengen. Ze zagen als hun taak om te bevorderen dat het personeel werd betrokken bij de voorbereiding van die besluiten. De praktijk bleek weerbarstig. Toen deze OR eens vroeg naar een verandering die kennelijk al was ingevoerd, kregen ze als antwoord: ‘Daar moeten we het inhoudelijk niet meer over hebben. Deze verandering is al met de medewerkers besproken’. Bij doorvragen bleek dat dit ‘bespreken’ in de haast beperkt was gebleven tot meedelen en vragen beantwoorden. En dat was niet wat deze OR voor ogen had in zijn streven tot vernieuwing.
Het personeel betrekken bij besluitvorming kost tijd en moeite. In de waan van de dag is die inspanning vaak moeilijk op te brengen. Het tijdig betrekken van het personeel wordt dan een sluitpost. En dat zorgt voor gemiste kansen.
Ik pleit er daarom voor om de medewerkersparticipatie te ontwerpen als onderdeel van het desbetreffende veranderplan. Inmiddels ken ik enkele organisaties die daar goede ervaring mee hebben. Die maken bij de start van elk veranderingstraject een zogenaamd participatieplan. Dit plan beschrijft welke medewerkers worden betrokken, in welke fase van het traject, met welk doel en op welke manier. Soms denkt de OR mee bij het opstellen van dit plan. In ieder geval bevat de advies- of instemmingsaanvraag een participatieparagraaf die verslag doet van de manier waarop de medewerkers zijn betrokken, en van wat met hun inbreng is gebeurd.
Drie tips om mee af te sluiten
- Bespreek in het artikel 24-overleg niet alleen de rol van de OR, maar ook die van de directe participatie
- Vraag ook jullie managers naar hun visie op directe participatie
- Maak een handzaam format voor een participatieplan en –paragraaf.
Geschreven door trainer/adviseur Camiel Schols
Eerdere blogs uit deze serie
