Blog

Naar aanleiding van het onderzoek door de Volkskrant is het wangedrag en het grensoverschrijdend gedrag van Matthijs van Nieuwkerk jegens medewerkers en met name redacteuren van DWDD aan de orde gesteld op een manier waardoor de betrokkenen er niet meer om heen kunnen. Dat dit jarenlang wel kon ondanks bekendheid met de situatie, is verdrietig en verdient reflectie op het systemische aspect hiervan en de onderliggende waarden en keuzes.

Het eigen onvermogen

Dat de gedragingen van Matthijs van Nieuwkerk grensoverschrijdend waren en beschadigend voor de betrokkenen wordt nu door alle partijen erkend. Dat is in elk geval belangrijk voor de erkenning en hiermee de verwerking van de slachtoffers en een eerste stap richting het herstellen van de sociale veiligheid binnen de organisatie. Met het schreeuwen en de intimidatie op de werkvloer gaf Matthijs van Nieuwkerk mijns inziens vooral zijn eigen brevet van onvermogen af om goed met eigen stress om te gaan en respectvol (professioneel) feedback te geven.

Een principe

Dat ondanks diverse signalen over een groot aantal jaren niet is ingegrepen moet onderdeel van reflectie zijn voor alle betrokken partijen. Legitimaties als “het is nu eenmaal topsport” of het grote succes van DWDD worden genoemd. Het lijkt dan of principes (respectvolle bejegening en sociale veiligheid op de werkvloer) ondergeschikt zijn aan maatschappelijk succes. Als sociale veiligheid voor je medewerkers je hoogste of een van je hoogste waarden is, dienen andere zaken ondergeschikt te zijn. Ik denk dat principes altijd geld kosten. Of anders gezegd; een principe is geen principe als het niks mag kosten of nergens ten koste van mag gaan. Als de leiding geen actie onderneemt op duidelijke en herhalende signalen op grensoverschrijdend gedrag, dan communiceert ze hiermee naar de organisatie dat het dus oké is. Het overschrijdende gedrag wordt hiermee gelegitimeerd. Helaas komt het vaker voor binnen organisaties dat succes belangrijker blijkt te zijn dan sociale veiligheid.

Normstellend gedrag

Als er sprake is van grensoverschrijdend gedrag moet er normstellend gedrag zijn uit de lijn. Het vergroten van de groep redacteuren was een maatregel gericht op mogelijke werkdrukverlaging. Dit is geen duidelijke normstelling die de sociale veiligheid op de werkvloer verbeterde. Doordat de leiding jarenlang signalen kreeg en niet ingreep, werden ze onderdeel van het systeem dat dit grensoverschrijdend gedrag in stand hield. Wat stelt leidinggeven voor als er niet wordt ingegrepen bij misstanden? Hoe geloofwaardig is beleid als er zaken op papier zijn maar er niet gehandeld is?

Vertrouwenspersonen

Onderdeel van het systeem zijn ook vertrouwenspersonen. Hier kunnen mensen hun verhaal kwijt en ten minste jaarlijks (maar in speciale gevallen eerder) rapporteren vertrouwenspersonen het aantal meldingen en mogen adviezen geven ten aanzien van het verbeteren van de sociale veiligheid. En deze worden ook besproken met de OR.

De rol van de OR

De voorzitter van de OR van BNN/VARA berichte dat zij niks konden doen omdat er geen concrete/openbare klacht was. Hieruit blijkt dat de OR in elk geval geen rapportages van de vertrouwenspersonen heeft gehad of dat deze er niet waren. Dit is een belangrijke gemiste kans om op een veilige manier en met numerieke onderbouwing zaken bespreekbaar te maken. De OR moet ook zeker naar de eigen rol en het systemische van de ontstane situatie kijken. De OR hoort melders die zich bij hen melden ook door te sturen of in ieder geval te wijzen op het bestaan van de vertrouwenspersonen. Als ze dit nalaten werkt het systeem niet goed.

Negeren van signalen

De voorzitter van de OR noemde dat de organisatie Matthijs van Nieuwkerk in de steek heeft gelaten. Dit kwam omdat hem geen ondersteuning is geboden om om te gaan met zijn eigen onvermogen. Dat is waar, maar daarmee zijn dus ook de medewerkers die hier last van hadden in de steek gelaten. Andersom geredeneerd; omdat er niets is gedaan met de signalen van medewerkers, is ook Matthijs van Nieuwkerk in de steek gelaten. Het negeren van signalen kan op korte termijn lijken te werken, de schade van jarenlang achterstallig onderhoud/negeren is enorm. Bij een niet goed werkend intern meldsysteem kan de zaak ontploffen (bijvoorbeeld TVOH, Ajax en nu DWDD) en verlies je als organisatie de regie. Het onvermogen met grensoverschrijdend gedrag om te gaan lag niet alleen bij de presentator.

In gesprek

Een laatste punt is het proces dat nu volgt. Er wordt gesproken van onafhankelijk onderzoek. Ik zag dat ten minste één van de slachtoffers graag zelf een gesprek wilde met Matthijs van Nieuwkerk. Wijs als organisatie op het bestaan van de vertrouwenspersonen. Maar ook dat medewerkers zich in het kader van dit proces kunnen laten bijstaan door de vertrouwenspersonen. De meerwaarde van de vertrouwenspersoon kan groot zijn. Ze kunnen de melders helpen het gesprek voor te bereiden en zich te focussen op wat ze hem willen zeggen. Tot slot kunnen zij de medewerkers ook begeleiden in wat zij nodig hebben om goed verder te kunnen gaan.

Geschreven door Mariska Pikaart, LVV gecertificeerd extern vertrouwenspersoon , senior trainer/adviseur SBI Formaat