Blog

De enige zekerheid die bestaat is dat we niets zeker weten… Dat geldt ook voor onze werkzekerheid! Toch kunnen we enkele stappen zetten om de onzekerheden rond het behoud van werk te verminderen. Denk aan duurzaam inzetbaarheidsbeleid.

Andere tijden

We leven in een hectische en onzekere tijd. Veranderingen volgen elkaar sneller op. Neem de digitalisering en robotisering die door COVID in een versnelling zijn geraakt. De arbeidsmarkt is ook grillig. Aan de ene kant hebben we tekorten in de zorg en aan de andere kant vermindert het aantal banen in bijvoorbeeld de horeca, evenementenbranche en detailhandel. In de toekomst gaan er nog meer banen veranderen of verdwijnen denk aan: caissières, tolken, geldlopers en gidsen. Ook dit werk wordt vervangen door digitalisering en robotisering.

Deze veranderingen veroorzaken onzekerheid over werkbehoud. En onzekerheid over werkbehoud brengt weer stress met zich mee. Mensen gaan piekeren over de toekomst en over hun financiën, status, uitsluiting, sociale contacten. Werkonzekerheid veroorzaakt op den duur fysieke, mentale, emotionele en sociale gezondheidsklachten. Uit onderzoek blijkt dat het niet weten of je in de toekomst wel of geen werk hebt erger is dan zeker weten dat je geen werk meer hebt.

Het versterken van werkzekerheid nu en in de toekomst, vraagt om passend duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Dat is wellicht een containerbegrip maar in feite gaat het om beleid gericht op: vitaliteit, vakmanschap en veranderingsvermogen van mens en organisatie.

Vitaliteit

Vitaliteit gaat over je fysieke, mentale, emotionele, sociale en spirituele fitheid. Zeker nu we met z’n allen langer moeten doorwerken is dit essentieel! In hoeverre matcht jouw werksituatie met je behoefte, wensen en mogelijkheden?  En hebben jij en je omgeving daar voldoende oog voor?

In mijn werk als Loopbaancoach merk ik dat er behoorlijke verschillen bestaan tussen de wensen en mogelijkheden van medewerkers en het beleid dat geboden worden in de organisatie. Tijdens de loopbaangesprekken openbaren die verschillen zich doordat er aandacht voor is en ook hardop worden uitgesproken. Terwijl het (goede) gesprek hierover vooraf al had kunnen plaatsvinden in het bedrijf tussen de medewerker, teamleider en/of HR.

Vakmanschap

Bijblijven in je vak vraagt om investeringen in je kennis en vaardigheden. Tegenwoordig is dat niet meer een éénmalige activiteit. Een leven lang ontwikkelen is nu het credo. Hoe kijken jij en jouw organisatie aan tegen een leven lang leren? Is er ruimte voor ontwikkeling en ruimte voor maatwerk hierin?

Leren is een voortdurend proces. We doen het overal. Formeel tijdens een opleiding, minder formeel op de werkplek zelf en informeel via onze dagelijkse dingen zoals: je smartphone gebruiken, met collega’s in gesprek zijn tijdens de koffiepauze. Pas als we onszelf bevragen wat we eigenlijk hebben geleerd vandaag worden we ons meer bewust van wat we doen, waarom we dat doen en wat en wie we er mee dienen.

Verandervermogen

Leven en werken in een tijdperk vol veranderingen vraagt om meebewegen van mens en organisatie. Als een soort organische dans bewegen beide zich door dit tijdperk. Welke initiatieven nemen jij en je organisatie om samen te kunnen dansen?  En is er bij beide bereidheid tot veranderen?

Mensen willen veranderen als ze weten waar naar toe (Richting), als ze zelf controle en autonomie hebben over het hoe (Ruimte) en als ze door hun omgeving gesteund en geïnspireerd voelen om te mogen veranderen (Ruggensteun). In 2013 heb ik hier met TNO al eens een artikel over geschreven dat tegenwoordig nog steeds actueel is.

Mijn ervaring is dat behoorlijk wat mensen onvoldoende weten welke richting de organisatie wil opgaan. Zij vragen zich daardoor af: waarop moet ik mij voorbereiden in deze onduidelijke situatie? Het goede gesprek en/of loopbaanbegeleiding biedt daarin ruggensteun. Daarin staat de vraag van de medewerker centraal en krijgt de medewerker zelf de ruimte om te ontdekken hoe werkzekerheid kan worden vergroot, waardoor stress kan worden voorkomen of wordt opgeheven.

Wat je kunt doen…

Als werknemer:

Stel jezelf eens vragen als:

• Wat levert investeren in gezond leven, blijvende (loopbaan) ontwikkelen en verandering van werk mij op? Nu en in de toekomst?
• Wat doe ik op dit moment zelf aan mijn gezondheid, (loopbaan) ontwikkeling en ander type werkzaamheden?
• Weet ik voldoende over de toekomstvisie van mijn organisatie? Waar kan ik die visie halen?
• Wie of wat kan mij helpen bij het versterken van mijn werkzekerheid (duurzame inzetbaarheid) en mijn (loopbaan) ontwikkeling?

TIP: probeer vooruit te denken (pro-actief), gebruik je netwerk, ontwikkel alvast toekomstige kennis en vaardigheden en ga het gesprek eens met je collega’s aan door middel van de gespreksleidraad Werkstress: kaart thema 4: Ontwikkeling en werkzekerheid

Als HR Manager:

Stel jezelf eens vragen als:

• Zien wij het belang in van vitaliteit, (loopbaan) ontwikkeling en veranderingsvermogen?
• Vervullen wij als werkgever daarin een voorbeeldfunctie en inspireren wij anderen hetzelfde te doen?
• Versterken wij coachend leiderschap bij de begeleiding van anderen?
• Ondernemen we activiteiten op het gebied van vitaliteit, (loopbaan) ontwikkeling en veranderingsvermogen die aansluiten op de wensen, behoeften en mogelijkheden van diverse medewerkers?
• Nemen wij iedereen optimaal mee in de veranderingen?
• Richten wij ons op het verbeteren van de organisatiecultuur en het ontwikkelklimaat waarbij kansen en knelpunten ook werkelijk bespreekbaar zijn?
• Monitoren wij of het uitgezette beleid en proces in de praktijk effectief is?

Meer informatie

Lees voor meer informatie de volgende artikelen:

• Hoe ga je om met stressvolle situaties?
• Individueel niveau: is werkstress zichtbaar en bespreekbaar?

Geschreven door Gerlanda Dirksen, senior trainer/adviseur/coach Medezeggenschap & HRM SBI Formaat, gecertificeerd NOLOC Loopbaancoach, Geaccrediteerd instructor & facilitator Deep Democracy en Co-resolve.