Blog

Er zijn met grote regelmaat berichten in het nieuws over grensoverschrijdend gedrag en onveilige werkculturen. Recent is het Rapport Van Rijn over de misstanden bij de NOS bekend gemaakt. Opvallend is dat de directie passages die betrekking hadden op het eigen functioneren heeft laten nuanceren.
De directie van de NOS zit kennelijk in zijn maag met kwalificaties als ‘falend leiderschap’. Het management heeft op het punt van voorkomen, en herstellen, van ongewenste situaties een belangrijke taak. Wat kan er nu van directies en management verwacht worden?

Cijfers

Dat er in organisaties sprake is van gedragingen die als grensoverschrijdend worden ervaren is al langer bekend. Dat blijkt uit diverse onderzoeken zoals de NEA (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden) jaarlijks uitgevoerd door TNO onder tienduizenden respondenten. Dat geeft al jaren een cijfer aan tussen de 11-16% (cijfers laten zich niet helemaal eenduidig interpreteren, maar geven genoeg indicatie).

Bespreekbaar maken van het ervaren van grensoverschrijdend gedrag

Dit gaat om ‘ervaren’ grensoverschrijdend gedrag en is niet altijd intentioneel of in strijd met de gedragscode binnen organisaties. Je hoopt dat medewerkers zelf assertief genoeg zijn om hun grenzen aan te geven in deze situaties. Of, als dit niet lukt of niet mogelijk is, dat ze vervolgens bij hun leidinggevende om steun durven te vragen. De leidinggevende moet in dit soort situaties de kunde en wil hebben om deze gesprekken aan te gaan zonder een hoge schuldimplicatie. Immers, het ervaren ongewenste gedrag hoeft niet intentioneel te zijn en of niet in strijd met gedragscodes.
Het is belangrijk in een sociaal veilige cultuur om elkaars grenzen te respecteren en om deze bespreekbaar te kunnen maken. Een leidinggevende die dit soort gesprekken op een goede manier begeleidt met een lage schuldimplicatie draagt bij aan het vertrouwen en veiligheid om dit te doen.
Ik zie dat leidinggevenden het moeilijk vinden om bijvoorbeeld uitkomsten van MTO (Medewerkers Tevredenheidsonderzoeken)  bespreekbaar te maken op een manier die neutraal onderzoekend is en veiligheid biedt. De directie heeft hierin de taak om te faciliteren dat deze gesprekken op een goede manier plaats kunnen vinden.

Meer weten over dit thema en een goede basis leggen voor jouw functie als vertrouwenspersoon? Na de Basistraining vertrouwenspersonen ken je het wettelijk kader en heb je de vaardigheden voor het voeren van het opvanggesprek.

Normherstelling bij grensoverschrijding

Wat belangrijk is bij gevallen van grensoverschrijdend gedrag waarbij wel degelijk de gedragscode van de organisatie overschreden wordt, is normherstelling. Hierin verwacht je van de leiding/directie een sterke rol. Geloofwaardig leiderschap herstelt de norm. De directie van de NPO hoort te stellen dat bijvoorbeeld schreeuwen en intimidatie niet geaccepteerd wordt. En hoort te acteren en interveniëren bij incidenten waarbij dat wel gebeurd. Vervolgens moet een gesprek op gang worden gebracht over gewenste normen en omgangsvormen.

Geloofwaardigheid van de leiding

Als er zelfs sprake is van structurele grensoverschrijdingen (een zogenoemde angstcultuur) vermindert het je geloofwaardigheid als je, als directie, je eigen rol laat nuanceren; hoe gering ook. Als je zaken bespreekbaar wil maken en wil dat iedereen zich veilig voelt om (eigen) fouten te bespreken en anderen aan te spreken, is een voorbeeldrol hierin belangrijk. Wees aanspreekbaar en geef eigen fouten toe. Laat zien dat je acties onderneemt om zaken te herstellen en ga open gesprekken hierover aan. Dat is wat je ook wil van je medewerkers.

Geschreven door Mariska Pikaart, extern vertrouwenspersoon, lid klachtencommissies en expertise sociale veiligheid