Blog

Divers samengestelde teams, mits goed aangestuurd, zijn aantoonbaar creatiever en effectiever. Met meer invalshoeken en talenten is er meer probleemoplossend en analyserend vermogen aanwezig om vraagstukken aan te pakken (Bron: Van der Zee & Van Oudenhoven 2006). Wel moet worden opgemerkt dat dit voordeel vooral te behalen is als een behoorlijk percentage van het personeel uit mensen met andere achtergronden bestaat. Dit positieve effect kan worden verklaard doordat teamleden in etnisch diverse teams elkaars kennis beter aanvullen. Hierdoor leren ze mogelijk ook meer van hun medeteamleden.

Behalve dit kwaliteitsargument zijn er ook morele en maatschappelijke redenen om te zorgen dat uw organisatie breder is samengesteld; zoals het geven van kansen aan minderheden of mensen met een zichtbare en onzichtbare beperking. Volgens de WOR (artikel 28 lid 3) zou de OR de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede de inschakeling van minderheden en gehandicapten moeten bevorderen.

Organisaties hebben de neiging meer van hetzelfde te werven en zodoende vernieuwend potentieel te laten liggen. Personeelsbeleid is een belangrijk strategische koers van uw organisatie; hoe bewust neemt u als OR een standpunt in ten aanzien van het wervings- en selectiebeleid van uw organisatie? Hoe zet u zich in voor een brede maatschappelijke vertegenwoordiging van medewerkers?

Er zijn ook nadelen aan het werken aan diversiteit, een ervan is dat het werken met breed samengestelde teams niet vanzelf gaat. Gelijke opvattingen leiden ook tot meer onzekerheid in sociale interacties en samenwerkingen (Bron: Byrne, 1999). Daarom is het noodzakelijk om hier een gerichte aanpak op te ontwikkelen. Het handboek: Succesvolle diversiteitsinterventies uitgegeven door het Ministerie van Binnenlandse Zaken geeft hier heldere handvaten aan. Er worden 4 Componenten onderscheiden waar je aandacht aan moet besteden:

• Verhogen instroom en doorstroom van ondervertegenwoordigde groeperingen
• Beperken van de diversiteits-gerelateerde problemen
• Verhogen van inclusiviteit van de organisatie als geheel
• Benutten van productieve voordelen van diversiteit.

Psychosociale veiligheid (PSA)

Ten aanzien van de integratie van personeelsleden met een andere achtergrond is psychosociale veiligheid (PSA; psychosociale arbeidsbelasting) heel belangrijk. Pas als het veilig is om anders te denken en te zijn kan je dit ook laten zien en inzetten. Het is veilig als je onveilige dingen durft te doen, zoals zaken inbrengen die afwijken van de huidige aanpak of overtuigingen. Ook op dit gebied hoort een werkgever (artikel 3.2 Arbowet) beleid te voeren gericht op het voorkomen van PSA. Vertrouwenspersonen kunnen hier een belangrijke rol in vervullen. Zij kunnen laagdrempelig en veilig ondersteuning bieden aan medewerkers en de organisatie adviseren hoe de PSA binnen de organisatie te verminderen.

Bekijk ons aanbod vertrouwenspersoon trainingen

Een OR die strategisch personeelsbeleid belangrijk vindt kan er niet omheen visie op diversiteit en HR beleid te ontwikkelen. Omdat er nog veel op dit gebied moet gebeuren zou het zelfs een prioriteit moeten zijn op de OR agenda, en zou de OR in de Algemene gang van zaken vergadering met bestuurder en RvT of RvC moeten bespreken. Bovengenoemde aanpak kan hier richting aan geven.

Training Diversiteit & Inclusiviteit

SBI Formaat werkt aan bewustwording van diversiteitsvraagstukken. In dit kader kan je deelnemen aan de training Diversiteit en Inclusiviteit.

Meer informatie & aanmelden training Diversiteit & Inclusiviteit

Geschreven door Mariska Pikaart, trainer/adviseur SBI Formaat, expertise sociale veiligheid, extern vertrouwenspersoon/lid klachtencommissie