Blog

Wat organisaties en ondernemingsraden van deze denkwijze moeten leren

De commotie rondom de misstanden binnen The Voice of Holland brengt veel zaken rondom het denken over ongewenst gedrag en het hebben van een sociaal veilige cultuur naar boven. Als eerste wil ik wel opmerken dat het feit dat John de Mol zelf een verklaring wilde afleggen naar aanleiding van het onderzoeksprogramma BOOS respect verdient. Maar op zijn redeneringen rondom dit schandaal en wat organisaties en ondernemingsraden hiervan kunnen leren wil ik graag ingaan. Ze zijn helaas zo herkenbaar voor het denken binnen veel organisaties.

Het hebben van de juiste loketten en vertrouwenspersonen is voldoende

John de Mol gaf aan dat alle juiste loketten en vertrouwenspersonen er waren. Hij beschouwde dat als afdoende inspanningen vanuit de kant van de werkgever. Het is belangrijk om te zorgen dat er meldpunten en vertrouwenspersonen zijn. Maar het hebben hiervan is niet voldoende. Belangrijk is om te zorgen voor bekendheid van de vertrouwenspersonen en weten waarvoor je ze kan benaderen. Te zorgen voor een lage drempel om deze te bereiken en voor de veiligheid (vertrouwenspersonen doen niks zonder dat de melder dit wil). Dit houdt in, regelmatige communicatie hierover en voorlichting. Zeker als het gaat om kwetsbare doelgroepen. De vraag is of dit voldoende gebeurde.

Geen meldingen ongewenst gedrag is goed

John de Mol gaf aan dat er in al die jaren maar één melding bij een vertrouwenspersoon was geweest over wangedrag van Jeroen Rietbergen. Hij suggereerde dat hij daarmee terecht in de veronderstelling kon zijn dat er niet meer speelde.

De NEA (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden) is een jaarlijks onderzoek uitgevoerd door TNO onder tienduizenden respondenten. Deze laat zien dat er bij 13-16 % van de medewerkers sprake is van ervaren ongewenst gedrag. Je krijgt nooit dezelfde aantallen meldingen bij vertrouwenspersonen. Maar dat er niks speelt binnen je organisatie omdat er geen meldingen zijn is meestal een grove misvatting. Zeker als er sprake is van grote machtsongelijkheid zijn er bekende risico’s.

Psychosociale arbeidsbelasting

(Seksuele) intimidatie komt het meeste voor bij machtsongelijkheid. Een werkgever hoort beleid te voeren gericht op het voorkomen van Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) artikel 3.2 van de Arbowet. Dit houdt in, het in kaart brengen van de risico’s en de monitoring van deze risico’s zeker ten aanzien van kwetsbare doelgroepen. Ik ben heel benieuwd hoe hij die monitoring deed en of hierin de juiste vragen werden gesteld. Wellicht is er vanuit dit artikel 3.2 van de Arbowet verwijtbaarheid richting de werkgever als hier onvoldoende gevolg aan werd gegeven. Was er speciale controle op het gedrag van Jeroen Rietbergen en zorg voor de mensen die met hem werkten (preventieve maatregelen )? Hierbij wil ik opmerken dat de Arbowet freelancers als werknemers ziet en dat de zorgplicht ook voor derden (anderen in je organisatie) geldt. Een preventieve maatregel zou bijvoorbeeld extra voorlichting over ongewenst gedrag zijn en waar je dit kan melden.

Ongewenst gedrag & de rol van de OR

De medezeggenschap heeft ten aanzien van de monitoring (RI&E, Risico-Inventarisatie en -Evaluatie) rechten en een belangrijke toetsende en meedenkende taak. Als het goed is schrijven vertrouwenspersonen jaarlijks een anoniem verslag en wordt dit verslag ook gedeeld en besproken met de OR. Ik ben benieuwd of er een jaarverslag was en de OR ook wist dat er tenminste één melding was van grensoverschrijdend gedrag. “Er zijn geen of weinig meldingen dus er is geen probleem” is een misvatting. Als er geen of veel te weinig meldingen zijn, is dat meestal een teken dat het meldsysteem niet goed werkt. Die ene melding binnen Talpa (er word pas van een klacht gesproken als deze bij de klachtencommissie ligt) bij een personeelsbestand van ruim 200 mensen over meerdere jaren was al zorgwekkend en had onderdeel van gesprek en bijstelling beleid moeten zijn.

Zorg dat je meldingen krijgt, meldingen krijgen is goed

Dat is altijd mijn betoog. Iedereen wil liever niet dat deze er zijn maar je kan, gezien de uitkomsten van de NEA, ervan uitgaan dat er ervaren ongewenst gedrag is binnen je organisatie. Zonder meldingen kan je ook minder goed uitvoering geven aan het preventieve beleid ten aanzien van de risico situaties binnen je eigen organisatie. En als je via je interne meldsysteem meldingen krijgt kan je je er als organisatie toe verhouden. Mis je deze signalen en werkt je meldsysteem niet goed dan kan het zijn dat de misstanden meer en langer voortbestaan en dat de situatie na lange tijd naar buiten komt. De schade is dan enorm! Er zijn meer slachtoffers gemaakt dan als er eerder was ingegrepen. De schade aan de organisatie en meerdere mensen die er werken, is nu gigantisch.

Ondersteuning?

Wil je als OR het initiatief pakken om het gesprek hierover te voeren? SBI Formaat kan je hierbij helpen.

Zo kunnen wij het gesprek faciliteren met HR, directie en MT van jouw bedrijf. Bijvoorbeeld in een artikel 24 overleg. Neem voor meer informatie contact met ons op.

Ook kunnen wij een dialoogmiddag organiseren rondom het thema grensoverschrijdend gedrag. Na een inleiding door een van onze deskundigen gaan wij in dialoog met elkaar. Deze wordt begeleid door onze dialoogbegeleiders. Vanuit beelden en verhalen die we aan elkaar vertellen hopen we verder te komen in onze gedachten, dan alleen de kaders waarbinnen we ons normaal bewegen. We hopen zo tot de kern te komen. Tijdens deze middag staat luisteren, wederzijds respect en authentiek spreken centraal. Een mooie uitdaging om je aannames te toetsen en nieuwe perspectieven in verbondenheid met je collega’s vorm te geven. Neem voor meer informatie contact op met Mariska Pikaart of Mireille Keereweer.

Geschreven door Mariska Pikaart, trainer/adviseur SBI Formaat, expertise sociale veiligheid en integriteitsbeleid, extern vertrouwenspersoon, lid klachtencommissies