Blog

Geen interventie of een te kleine interventie, maar ook te grote interventies bij grensoverschrijdend gedrag dragen bij aan de sociale onveiligheid.

Sociale veiligheid

In het nieuws zijn bijna dagelijks zaken van grensoverschrijdend gedrag en onderzoeken hiernaar binnen organisaties. Hieronder beschrijf ik dat het kiezen van een juiste interventie van essentieel belang is voor de sociale veiligheid. Niet alleen (zoals jarenlang het geval was) is een te weinig of niet reageren ondermijnend aan sociale veiligheid. Ook een te sterke reactie is ondermijnend en doet de zaak meer kwaad dan goed.

Een reactie kiezen bij grensoverschrijdend gedrag

Veel organisaties hadden jarenlang een weinig receptief systeem om meldingen te ontvangen en hierop te acteren. Dat maakt de kans groter (ook al is dat maar eens in de 10-20 jaar) dat een casus pas laat aan het licht komt en dat het niet via de interne meldingsprocedure gaat. Met als gevolg een grote schade voor personen en organisatie. Bovendien ben je dan de regie kwijt als organisatie. De vele casussen die recent het nieuws halen lijken een schrikreactie teweeg te brengen. Hierdoor kunnen organisaties nu als het om meldingen van grensoverschrijdend gedrag gaat een te sterke reactie kiezen. Ook hieruit blijkt onvermogen van organisaties om met grensoverschrijdend gedrag of vermoedens hiervan om te gaan.

In trainingen heb ik het over:

1. Gedrag dat wij (in Nederland) als normaal beschouwen, zoals handen geven en elkaar aankijken.
2. Gedrag dat duidelijk grensoverschrijdend is: spugen, slaan, schelden, etc..
3. Gedrag dat daar tussenin zit. Ik noem dit een grijs gebied: zoals zoenen bij verjaardagen of Nieuwjaar, bepaalde grapjes of complimenten, etc.. Deze zijn situationeel en persoonlijk, ieder kan hier een andere grens in hebben.

Te grote interventies

Voorbeelden van in mijn ogen te grote interventies:

1. Bij meldingen over gedrag van een leidinggevende, die meer in het grijze gebied lagen, wordt gelijk een onderzoek ingesteld waarbij de leidinggevende wekenlang op non-actief wordt gesteld. In de 8 weken van non-actiefstelling zijn er geen gesprekken met de leidinggevende en er wordt geen perspectief gegeven van de procedure en vervolg. Opmerkelijk is ook dat de leidinggevende was aangenomen met het oog op de verandering van de cultuur naar een meer zakelijke. De botsingen lijken meer in het kader van de verschillende opvattingen hierover te liggen. Een breder gedragen dialoog tussen de melders en later ook het team lijken een betere optie dan het gekozen onderzoek.
2. De opmerking “Ben je wellicht ongesteld” van een mannelijke medewerker tegen een vrouwelijke medewerker leidt tot een pittig gesprek met HR en leidinggevende, een zware schriftelijke berisping en een mediationtraject.

Ervaringen uit het werkveld

Vanuit mijn ervaring als extern vertrouwenspersoon en mediator weet ik dat medewerkers vaak zaken opgelost willen zien met behoud van arbeidsrelatie. Een hoog escalatieniveau draagt daar veelal niet aan bij. Gezamenlijke gesprekken waarin zaken besproken worden, excuus kan worden gemaakt en mogelijk ook nieuwe afspraken dragen meestal meer bij aan het herstel van de relatie en het herstel van de sociale veiligheid dan onderzoeken met conclusies waar dan moeilijk vervolg aan kan worden gegeven. Ik vraag me ook af of aan de melders wel gevraagd is wat zij willen, wat hun beoogde doel is. Vaak is dat herstel van veiligheid en werkrelatie.

De juiste interventie

Een onderzoek waarbij er wekenlang geen gesprekken tussen leidinggevende en medewerkers wordt gevoerd draagt bij aan vervreemding. Dit laat onvermogen zien om zaken bespreekbaar te maken. Natuurlijk is dit een juiste interventie als het om sterke vermoedens van duidelijk grensoverschrijdend gedrag gaat, maar niet als het om het zogenaamde grijze gebied gaat. In deze situatie vraag ik me echt af of deze gang van zaken niet juist tot een grotere onveiligheid en tot onzekerheid leidt bij de medewerkers. Omdat er geen helderheid wordt gegeven over de aanleiding (deze wordt immers nog onderzocht) vraagt dit om speculaties van wat er aan de hand zou kunnen zijn.

Respectvolle omgang

Het viel mij op dat dit bij de tweede casus een effect was. De betreffende medewerker wilde bij het minste of geringste een andere collega laten bestraffen. Het lijkt er dan op dat de norm wordt dat we altijd straffen vanuit de hiërarchie van de organisatie. Ik denk dat een gesprek, samen met bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon of geleid door HR, meer passend was geweest. Natuurlijk is het wel belangrijk dat benadrukt wordt dat respectvolle omgang met iedereen het uitgangspunt is.

Kies met wijsheid

Aanbeveling: Neem in de gekozen aanpak voor het grensoverschrijdende gedrag een classificatie van gedragingen op. Gaat het om grijs gedrag kies dan niet gelijk een onderzoek als oplossing. Kies met wijsheid, neem mee wat de melders willen en wees je bewust van het effect van de gekozen interventie op de hele organisatie.

Geschreven door Mariska Pikaart, extern vertrouwenspersoon, lid klachtencommissies en expertise sociale veiligheid

Training voor vertrouwenspersonen

Wil je als vertrouwenspersoon meer weten over dit thema en een goede basis leggen voor jouw functie? Na deze training heb je kennis van het wettelijk kader en de vaardigheden voor het voeren van het opvanggesprek.

Direct door naar de Basistraining vertrouwenspersonen