Blog

De belofte

Het zal ergens in 1998 zijn geweest. Ik werd gevraagd door de COR van een groot uitgeversconcern om te komen praten over het nieuwe beoordelingssysteem. De voorzitter van de Raad van bestuur was lyrisch over het nieuwe systeem dat hij had gekopieerd van de concurrent.

Hij vertelde over de waterval van doelen. Hij zou ieder jaar samen met de Raad van commissarissen de hei op gaan om de “strategic goals te setten” voor het komende jaar. Daarvan afgeleid zou de Business Units (BU)-goals kunnen formuleren die weer vertaald konden worden naar afdelingsdoelen en teamdoelen. En uiteindelijk zou iedere medewerker in zijn doelstellingengesprek SMART afspraken kunnen maken over zijn individuele targets in kader van de beoordelingscyclus. Zo zou iedereen gemotiveerd in lijn lopen en kon hij de gehele kudde de juiste kant uit sturen. Ieder jaar een startgesprek, een voortgangsgesprek en een beoordelingsgesprek. Zie daar de belofte van het nieuwe beoordelen in 1998.

Victoria watervallen

Mijn eerste gedachte in de bespreking was aan de Victoria watervallen in Zimbabwe. Ik was dat jaar net op reis geweest door Afrika en had met een helikopter gevlogen over de Zambezi en de watervallen. Prachtig uitzicht, indrukwekkend hoe het water een richting uitstroomt en naar beneden stort. Heel doelgericht naar de diepte. Als je echter onder aan de waterval staat, dan is de beleving heel anders. Dan is het een oorverdovende lawine van water die je verplettert, als je even niet oplet. Het enige dat je kunt doen is uit de weg gaan, je verschuilen. En een poncho aandoen om niet al te nat te worden. Meer kun je niet doen.

Zo machteloos voelen mensen zich vaak onder aan de doelstellingenwaterval. En dat is bijzonder, omdat juist het stellen van doelen stimulerend zou moeten werken. Ik merk dat veel organisaties zijn doorgeschoten in de beheerskant van het beoordelen. Dossiervorming, formulieren, koppeling met de groei in de schaal (met een meritmatrix) zijn belangrijker dan het verbeteren van prestaties (en dat is niet hetzelfde als resultaten) en het ontwikkelen van mensen.

Het nieuwe beoordelen in 2020; samen aan de slag

Op het jaarlijkse Arbo-event van SBI Formaat heb ik een inspiratie-sessie begeleid over het nieuwe beoordelen in 2020. Steeds meer organisaties laten het oude beoordelen achter zich en kiezen voor systemen die meer ruimte geven voor de mens. Beoordelen is uit, zegt men. Dat is natuurlijk niet waar. Wij zijn mensen en dus blijven wij beoordelen. Dat is ook nodig. Het is alleen belangrijk om te kijken wat je met dat oordeel doet en hoe je jouw oordelen bespreekbaar maakt.

Kern van het nieuwe beoordelen is het frequent geven van feedback, met als doel betere prestaties neer te zetten en mensen helpen het beste uit zichzelf te halen. Het is voor iedere organisatie zoeken hoe zij dit precies vorm willen geven. Hier ligt een mooie uitdaging tot samenwerking tussen bestuurder, HR en OR. Vraag jezelf af wat jullie willen behouden van het oude beoordelen, wat je anders zou willen en wat voor nieuwe mogelijkheden je ziet? Wat past bij jullie organisatie, bij de mensen die er werken en de uitdagingen waar jullie als organisatie voor staan? Wat heb je voor ogen en wat houd je tegen om de verandering die je wilt, ook echt door te zetten?

Ondersteuning bij het nieuwe beoordelen

HRM is een breed terrein en een terrein waar de OR veel invloed kan uitoefenen. Onze adviseurs en het expertiseteam HRM kunnen u ondersteunen in het opzetten en het beoordelen van uw beleid en de diverse regelingen. Wij organiseren ook zogenaamde samen-sessies.

Meer informatie over een samen-sessie

Geschreven door Pieter Kas, organisatieadviseur