Blog

Het bedrijf waar je werkt gaat reorganiseren en nu moet je solliciteren op je eigen functie. En je zal maar niet zo goed kunnen opschieten met je huidige leidinggevende. Kan het zomaar dat je na jarenlang een goede beoordeling dan gewoon ontslagen wordt?

Kwaliteitsslag

Veel bedrijven moeten reorganiseren, omdat de markt krimpt en de inkomsten dalen. Het moet allemaal wat minder. Maar tegelijkertijd bestaat de behoefte om het werk anders in te richten. Efficiënter, meer klantgericht, meer resultaatgericht. Bestaande functies vervallen en worden vervangen door –minder- nieuwe functies. In de zorg is dit door de overheid opgelegd: er komt niet alleen minder geld beschikbaar, maar de overheid stuurt ook op een inhoudelijke koersverlegging. Maar ook bijvoorbeeld veel woningcorporaties kiezen voor een inkrimping gecombineerd met een kwaliteitsslag. Dit staat op gespannen voet met de regels van het UWV. Bovendien gaat een inkrimping met weerstand en pijn gepaard, terwijl een kwaliteitsslag vraagt om energie, betrokkenheid en nieuw elan.

Afspiegeling

Bij een klassieke reorganisatie, stelt de werkgever een reorganisatieplan op. Hierin staat meestal aangegeven dat op een bepaalde datum in de nabije toekomst het aantal personeelsleden krimpt. Als dit gedwongen ontslag van de vaste medewerkers met zich meebrengt, moet bij het UWV een ontslagvergunning worden aangevraagd.

De ontslagregeling biedt het wettelijk kader voor de vaststelling van de ontslagvolgorde op grond van het afspiegelingsprincipe: per leeftijdscategorie worden degenen die het laatst in dienst zijn gekomen boventallig.

Een reorganisatie met gedwongen ontslag is altijd pijnlijk voor degene die het betreft. Maar de pijn kan verzacht worden door een kort en helder traject te volgen en een goed sociaal vangnet af te spreken. Bij afspiegeling zullen medewerkers die het betreft niet het gevoel hebben dat het ontslag aan hen persoonlijk ligt. Het is gewoon pech als jij als laatste in dienst bent gekomen binnen een leeftijdscategorie.

De nieuwe wet Werk en Zekerheid (WWZ) maakt het mogelijk om bij cao vast te stellen maximaal 10% van de “getalenteerde ”medewerkers buiten de afspiegeling te houden . Dit moet bij cao geregeld zijn. Werknemers moeten vooraf weten dat hun functioneren een rol kan spelen en het bovengemiddeld functioneren moet aannemelijk gemaakt worden. Bij een reorganisatie kan ook een vaststellingsovereenkomst worden opgesteld. Werkgever en werknemer komen overeen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege bedrijfseconomische redenen. In dat geval is er sprake van onderlinge overeenstemming en kan van het afspiegelingsprincipe worden afgeweken.

Achterstallig onderhoud

Helaas is er in veel organisaties sprake van “achterstallig onderhoud”. Als er dan een reorganisatie nodig is, ontstaat de behoefte om tegelijkertijd iets aan dit achterstallig onderhoud te doen. De werkgever besluit om in de reorganisatie een groot aantal functies te laten vervallen en nieuwe functies op te stellen. Medewerkers die een vervallen functie hadden worden boventallig, maar kunnen wel solliciteren op een van de nieuwe functies. Omdat er na de reorganisatie minder functies terug komen zal echter niet iedereen een plek kunnen krijgen. Voor wie geen functie beschikbaar is, of wie niet geschikt bevonden is voor de nieuwe functies, volgt (gedwongen) ontslag. Op deze wijze kan de werkgever kiezen wie hij wel en wie hij niet binnen de poort wil houden. Dit wordt ook wel “cherry picking” genoemd. Hoewel hier het afspiegelingsprincipe niet is toegepast, zal het UWV de ontslagvergunning wel toekennen als  aannemelijk gemaakt kan worden dat de oude en nieuwe functies niet uitwisselbaar zijn. Soms kan het zijn dat tegelijkertijd medewerkers worden ontslagen en nieuwe medewerkers aangetrokken worden. Dan moet het wel echt om nieuwe functies gaan, anders kan er sprake zijn van nietigheid van het ontslag.

“Rotte appels”

Veel werkgevers zeggen dat zij niet anders kunnen. Er moet gereorganiseerd worden, want er komt minder geld binnen. Tegelijkertijd is de wereld om ons heen veranderd, wat vraagt om een nieuwe manier van werken en nieuwe functies. En eerlijk is eerlijk, er zitten in elke organisatie wel een aantal “rotte appels”.

Eigenlijk is dit een brevet van onvermogen. Wie beoordeelt eigenlijk welke medewerkers minder goed functioneren? Dezelfde managers die eerder deze medewerkers een goede beoordeling gaven? Kennelijk is het de werkgever nooit gelukt om in de normale beoordelingscyclus iets te doen aan die “rotte appels”. Integendeel, misschien is juist de werkgever er mede schuldig aan dat deze appelen zijn gaan rotten. Het is niet fair een reorganisatie te gebruiken om achterstallig onderhoud op te lossen. Hoe wrang het ook is als zeer gewaardeerde collega’s weg moeten terwijl minder goed functionerende collega’s mogen blijven.

Duurzame inzetbaarheid

De wereld om ons heen verandert constant in een hoog tempo. Dat vraagt een continue aanpassing van de producten of dienstverlening van een bedrijf. In de ene sector misschien meer dan in de andere en op het ene moment  misschien meer dan op het andere. Het de kunst om als werkgever medewerkers te helpen mee te veranderen. Daar is juist een veilige sfeer voor nodig. De reorganisatie zou geen aanleiding mogen zijn om afscheid te nemen van collega’s op basis van kwaliteit. Het kan wel een aanzet zijn om na de reorganisatie het personeelsbeleid te verbeteren zodat in de nieuwe organisatie het personeelsbeleid gericht is op duurzame inzetbaarheid.

Werkgevers kunnen op basis van een strategisch beleidsplan en een strategisch personeelsplan voortdurend bijsturen als de koers verlegd moet worden. De organisatie is dan altijd bezig met kwaliteitsverbetering. Het personeelsbeleid is er op gericht dat de juiste mens op de juiste plek zit.  Functiebeschrijvingen worden regelmatig bijgesteld en de medewerkers ontwikkelen zich om hun werk goed te kunnen blijven doen en ‘arbeidsmarkt fit ‘te blijven waardoor hun mobiliteit wordt bevorderd.

De rol van de ondernemingsraad

De ondernemingsraad moet om advies gevraagd worden bij een reorganisatie. Dat maakt het mogelijk om invloed uit te oefenen, al is dat niet altijd makkelijk. Invloed uitoefenen lukt meestal vooral als de ondernemingsraad aan het begin van een veranderingstraject betrokken wordt. Dat is het moment waarop de bestuurder nog verschillende alternatieven afweegt en de keuzes nog niet gemaakt en uitgewerkt zijn. De ondernemingsraad kan in die fase al met de bestuurder in gesprek gaan over bijvoorbeeld:

• De voordelen en mogelijkheid om reorganisatie en organisatieontwikkeling te scheiden;
• Het belang van tijdige overeenstemming over een sociaal plan;
• De nadelen van “cherry-picking” en de mogelijkheden om eerst mensen te plaatsen en daarna pas een traject in te zetten gericht op moderniseren van het functiegebouw;
• Het belang van rust op de werkvloer voor een succesvolle organisatieontwikkeling;
• De mogelijkheden van een actief mobiliteitsbeleid om gedwongen ontslagen te voorkomen of beperken;
• Het voorstel een bureau in te schakelen die werknemers hierbij kan begeleiden.

Een pro-actieve rol van de OR werpt zijn vruchten af, als de werkgever bereid is te luisteren naar de argumenten en OR en werkgever samen zoeken naar mogelijkheden om uit de genoemde dillema’s te komen.

Alleen maar verliezers

Is de werkgever niet bereid zijn voorgenomen besluit aan te passen dan rest de ondernemingsraad nog een mogelijkheid: de gang naar de ondernemingskamer. Er is nog geen jurisprudentie waarbij de ondernemingskamer een uitspraak heeft gedaan over het toepassen van het kwaliteitscriterium bij ontslag. Wel zijn er uitspraken gedaan in door individuele medewerkers aangespannen beroepen. Maar die spelen altijd achteraf, als het kwaad al is geschied. In die gevallen waarin de medewerker in het gelijk werd gesteld, omdat hij ten onrechte was ontslagen, is er slechts sprake van verliezers. Zowel de medewerker voor wie ontslag en de beroepsgang een persoonlijke lijdensweg is, als de organisatie die in dat geval vaak een hogere vergoeding moet betalen. Er valt dus veel te winnen voor zowel de werkgever, de organisatie en de medewerkers als dit voorkomen kan worden.

Els van der Valk, organisatieadviseur SBI Formaat
Els.van.der.Valk@sbiformaat.nl