De oogst van één jaar Wet Werk en Zekerheid
Sinds 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid in werking. Met nieuwe regels voor tijdelijke contracten, ontslagvergoedingen en opbouw van WW-rechten. Wat merkt een organisatieadviseur van SBI Formaat daarvan in de dagelijkse praktijk? Er zijn twee zaken die opvallen.
De tijdelijkheid van tijdelijke contracten
Tot 1 juli 2015 mochten tijdelijke contracten drie jaar achtereen worden afgesloten. Daarna moest het dienstverband worden beëindigd. Maar als werkgever en werknemer toch met elkaar verder wilden was er de mogelijkheid om na drie maanden aan een nieuwe cyclus van drie jaar te beginnen.
Nu mogen contracten in algemene zin niet langer dan twee jaar duren en moet de periode tussen twee cycli van contracten minimaal zes maanden zijn. Door een te strikte toepassing hiervan en te weinig inzicht bij werkgevers en HR moeten goede, tijdelijke medewerkers meestal weg en missen werkgevers daardoor de opgebouwde ervaring.
Want was het niet de bedoeling van de wetgever om meer zekerheid en meer flexibiliteit te bereiken?
Dus waarom niet iemand na twee jaar in vaste dienst nemen? Want medewerkers ontslaan als er geen werk meer is, is eenvoudiger geworden. En vooraf is de prijs bekend. En die is niet hoog. Want met name voor de groep jongeren voor wie deze problematiek speelt is de Transitievergoeding bij ontslag zeer beperkt. De kosten daarvan wegen niet op tegen het steeds opnieuw moeten werven, selecteren en inwerken van een nieuwe medewerker.
Hopelijk breekt bij werkgevers het besef door dat de tijdelijkheid van een tijdelijk contract niet zo letterlijk hoeft te worden genomen en dat meer vast personeel niet altijd meer kost!
De hoogte van de Transitievergoeding
Bij reorganisatie worden met bonden en/of ondernemingsraad afspraken gemaakt over de condities waaronder medewerkers uit dienst gaan. Vast onderdeel van die afspraken is sinds 1 juli 2015 de Transitievergoeding (TV). Voor veel bedrijven is het nieuw om een vergoeding te moeten betalen bij ontslag. Immers, in het verleden stond voor de werkgever bij bedrijfseconomische redenen de gang naar het UWV open: aanvragen van een ontslagvergunning, ontslaan van de medewerker en een vergoeding was niet verplicht.
Bij die bedrijven waar in het verleden Sociaal Plannen golden is het zaak voor de bonden of ondernemingsraad om te onderhandelen over het betalen van een uitkering. De inzet was sinds begin juli 2015 meestal een beëindigingsvergoeding die gekoppeld was aan de Kantonrechtersformule (KR).
Na een jaar blijkt dat de Kantonrechtersformule steeds minder wordt genoemd, maar dat op basis van de Transitievergoeding wordt gezocht naar een vergoeding die aansluit bij het niveau van de KR.
In de praktijk betekent dat een toeslag van 40 of 60% op de TV of een factor van bijvoorbeeld 2 op de TV. Want waarom zou een werkgever die voor 1 juli 2015 zonder problemen de kantonrechtersformule kon betalen dat nu opeens niet meer kunnen?
Voor bonden en ondernemingsraden de taak om op basis van feitelijke cijfers en bedrijfsresultaten te zoeken naar creatieve manieren om het wettelijk minimum van de TV te verhogen zodat een redelijke ontslagvergoeding wordt geboden.
Frits van Heusden, organisatieadviseur SBI Formaat
