Hoe ver mag je gaan bij doorverwijzing van een zieke medewerker? Op 11 juni 2019 is over een aspect hiervan, de doorverwijzing door de bedrijfsarts naar de providerboog van de werkgever, een uitspraak gedaan door de Rechtbank Gelderland. Wat is de situatie nu?

Wetgeving verzuim

De uitspraak is nog steeds interessant, alleen heeft de huidige werkelijkheid de aanleiding van deze rechtszaak ingehaald. Om dit te kunnen plaatsen is het belangrijk om de huidige situatie met betrekking tot de wetgeving rond verzuim op een rij te hebben en nog even de hoofdlijnen van de uitspraak van de rechter door te lopen.

Vanaf dag één van de ziekmelding van een medewerker zijn er diverse wetten van kracht. Denk hierbij aan het Burgerlijk Wetboek, de Arbowetgeving en de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Vanaf einde week vijf van de ziekmelding komen ook de verplichtingen vanuit de Wet verbetering poortwachter en de Procesgang eerste en tweede ziektejaar in beeld.
Daarnaast hebben veel bedrijven een eigen verzuim- en re-integratiebeleid opgesteld dat start vanaf de eerste dag van verzuim en hebben daarop aansluitend een contract afgesloten met een arbodienst of arbodienstverlener en in sommige gevallen ook met een providerboog in het kader van re-integratie.

Belangrijke wetgeving over verzuim

Om de uitspraak van de rechter te kunnen plaatsen is het belangrijk om stil te staan bij de belangrijkste zaken die zijn opgenomen in diverse wetten en een relatie hebben met verzuim van een medewerker. In het artikel staat een kort overzicht van de belangrijkste aandachtspunten uit de verschillende wetgeving met betrekking tot verzuim.

• De Arbowetgeving
• Het contract met een arbodienst of arbodienstverlener
• Het verzuim- en re-integratiebeleid van het eigen bedrijf
• Burgerlijk Wetboek
• Wet verbetering poortwachter/Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar
• Artikel 7a van de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar
• De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)

Oordeel van de rechter

De combinatie van de hierboven genoemde wetgeving leidt tot de volgende uitspraak van de rechtbank:
Het gaat hierbij om een verschil van mening tussen de directie en de medezeggenschap. De directie en medezeggenschap hebben besloten om hun verschil van inzicht gezamenlijk voor te leggen aan de rechter. De reactie van de rechter was als volgt:

1. Een bedrijfsarts mag een medewerker die reeds onder adequate medische behandeling staat en niet in staat is om de bedongen arbeid te verrichten verplicht doorverwijzen voor aanvullend onderzoek naar een aangewezen specialist/deskundige die werkzaam is bij een medisch expertisecentrum uit de providerboog. Dit mag echter alleen voor een noodzakelijke aanvullende expertise die de bedrijfsarts zelf niet bezit.
2. Wanneer de bedrijfsarts heeft voldaan aan bovenstaande voorwaarde en de werknemer weigert mee te werken aan dit aanvullende onderzoek kan het recht op loondoorbetaling van de medewerker komen te vervallen.
3. De medewerker is echter niet verplicht om zich te laten behandelen door de door bedrijfsarts aangewezen specialist/deskundige. Nederland kent namelijk een vrije artsenkeuze. De medewerker mag dus zelf beslissen door wie hij zich laat behandelen, door de betreffende specialist uit de providerboog of door een eigen specialist naar keuze. Dit kan geen reden zijn tot het stopzetten van het loon.
4. De keuze om zich in dit geval ook daadwerkelijk te laten behandelen conform het advies van bedrijfsarts, gebaseerd op het advies van de specialist/deskundige uit de providerboog, hangt af van de specifieke omstandigheden en betekent dus niet zonder meer dat de medewerker zijn recht op loon verliest.

De uitgebreide tekst met de opgedane inzichten staan in onderstaand artikel van Carolina Verspuij.

Geschreven door Carolina Verspuij, trainer & adviseur Arbeid & Gezondheid SBI Formaat