Blog

Wij vergeten het soms misschien, maar 70 a 80% van de werknemers valt onder een CAO of volgt er één. Een CAO is een belangrijk naslagwerk voor de OR. Veel onderwerpen waarover de OR advies- of instemmingsrecht heeft, vind je ook terug in een CAO-artikel. De CAO’s regelen arbeidsvoorwaarden, geven protocollen over belangrijke thema’s en geven OR-en en PVT’s de ruimte om de CAO in te vullen of aan te vullen. En er staan ook vaak extra bevoegdheden en faciliteiten voor de OR in.

3 misverstanden over de rol van de OR bij de CAO

Er zijn veel misverstanden over de rol van de OR bij de CAO. Het eerste misverstand is dat als iets in de CAO staat, er geen rol meer is voor de OR. Artikel 27, lid 3 zegt dat als iets inhoudelijk is geregeld in de CAO, dat het instemmingsrecht van de OR dan vervalt. Dat wil echter niet zeggen dat er geen rol meer is voor de OR. Soms regelt de CAO niet de gehele inhoud. Dan heeft de OR instemmingsrecht over de ruimte die de werkgever heeft. De OR heeft in ieder geval een toetsende en controlerende taak gekregen op het gebied van naleving van de CAO en de OR kan bijvoorbeeld informatie opvragen om te toetsen of de CAO op een juiste wijze wordt nageleefd. Artikel 28 geeft de OR deze wettelijke taak.

Een tweede misverstand is dat je als OR altijd meer mag afspreken. Dat klopt niet altijd. Er zijn standaard en minimum CAO’s. Standaard betekent feitelijk dat je niet mag afwijken van de CAO: niet in negatieve zin, maar ook niet in positieve zin. De OR heeft dan bijvoorbeeld geen ruimte om extra afspraken te maken over zaken die in de CAO zijn vastgelegd. Bij een minimum CAO mag dat wel. Dit zie je met name in de marktsectoren. Maar het is helaas soms wat complexer. Je hebt namelijk binnen minimum CAO’s standaardbepalingen waar je niet van af mag wijken. En je hebt in standaard CAO’s bepalingen staan waar je wel van mag afwijken. Dat betekent goed lezen wat er in staat!

Een derde misverstand is dat de OR niets over het sociaal plan heeft te zeggen als er in de CAO staat dat de vakbonden betrokken moeten worden bij een reorganisatie of fusie. Dit staat in veel CAO’s. Vaak wordt daarbij verwezen naar de wet melding collectief ontslag, waar de werkgever de plicht heeft de vakbonden in te schakelen en een inspanningsverplichting heeft om tot een sociaal plan te komen als er 20 of meer mensen worden ontslagen.
Als er sprake is van een reorganisatie, dan heeft de OR echter adviesrecht. De OR heeft ook adviesrecht als er wijzigingen in de organisatie plaatsvinden met gevolgen voor minder dan 20 werknemers. De WOR schrijft voor dat de werkgever in zijn adviesaanvraag aan moet geven wat de gevolgen voor het personeel zijn en welke maatregelen hij treft om die gevolgen op te vangen. Die maatregelen bij elkaar heten ook wel een sociaal plan. Zo zie je dat adviesrecht en CAO’s vaak een overlap hebben. In dit soort situaties is het zinvol dat de OR contact legt met de vakbonden om samen afspraken te maken over het reorganisatietraject.

Meer weten? Training OR & CAO

Wil meer weten over de rol van de OR? Wil je weten wat er in jouw CAO staat en hoe je dat kunt toepassen? Wil je weten hoe de overeenkomst tot stand komt? Kies dan voor een trainingsdag op maat.

Geschreven door adviseur/trainer Pieter Kas, SBI Formaat