Blog

Voorlopig herinneren we ons nog dat het “nieuwe normaal” niet altijd heeft bestaan. Herinneren we ons ook nog dat medezeggenschap niet altijd en overal het zelfde is geweest? Regelgeving en praktijk verschillen zowel per land als over de tijd. Wat verschilt er zoal?

• Is de ondernemingsraad zelfstandig, of een raad van en voor de bestuurder?
• Werkt de medezeggenschap vanuit een harmonie- of conflict model?
• Waarover spreekt de OR en welke rechten heeft de ondernemingsraad per onderwerp (initiatief, advies of instemming)?
• Welke rechten heeft de OR verder nog?
• Hebben werknemersvertegenwoordigers invloed op het dagelijks bestuur en toezicht (via benoeming of deelname)?
• Vanaf hoeveel werknemers wordt een OR ingesteld?
• Hoe verhouden OR en vakbonden zich (zijn niet-vakbondsleden bijvoorbeeld verkiesbaar)?

1848: Een self-denying prophecy

De term “self-fulfilling prophecy” ken je waarschijnlijk: Een voorspelling die uitkomt, puur omdat je die voorspelling hebt gedaan. Neem: “Mijn buren zijn onvriendelijk”. Als je met die aanname rondloopt, zul je geen vrienden maken met de buren en tenslotte zul je bevestigd worden in je conclusie dat ze onvriendelijk zijn. Een self-denying prophecy doet het omgekeerde. Onheilsvoorspellingen schudden de wereld wakker en men gaat aan de slag waardoor de gevreesde rampen worden voorkómen.

Door de industrialisatie van Europa in de negentiende ontstaat een arbeidsklasse. Kinderarbeid en veertienurige werkdagen zijn aan de orde van de dag. In 1848 publiceren Karl Marx en Friedrich Engels “Het communistisch manifest”. Hun betoog: ooit zal de arbeidersklasse in opstand komen tegen de uitbuiting en de gevestigde orde omverwerpen. Regeringen en werkgevers schrikken: die arbeidersrevolutie willen ze niet. Deels uit idealisme en deels om de regie in eigen hand te houden richten sommige fabrieksdirecteuren “kernen” op – vrijwillige ondernemeningsraden. Ze gaan met de eigen werknemers in gesprek. Zie daar de self-denying prophecy: Kernen binnen bedrijven en vakbonden erbuiten verbeteren de arbeidsomstandigheden en daarmee wordt een gewelddadige, algehele revolutie voorkomen.

1950: De eerste WOR

Het eerste wetsontwerp van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) wordt in 1943 opgesteld. 1943 – middenin de Tweede Wereldoorlog?!? Ja, de Nederlandse regering in ballingschap heeft vanuit London even niets te zeggen over onze dijken, polders en spoorlijnen. Daarom kijken ze vooruit: hoe moderniseren en democratiseren we Nederland, zodra het land weer vrij is? Ze maken een wetsontwerp en verwachten dat aanvaard te krijgen, zodra ze terugkeren in Den Haag.

Dat blijkt tegen te vallen. Zoals te verwachten zijn niet alle werkgevers enthousiast. Maar ook met de bonden moet met de regering in gesprek. Die willen hun macht niet verliezen en de kersverse ondernemingsraden niet overleveren aan hun werkgevers. De bonden hebben immers meer ervaring op dit gebied en nog grotere onafhankelijkheid dan de werknemers binnen een bedrijf. Dus wordt de taart verdeeld: de vakbonden vooral de onderhandeling over arbeidsvoorwaarden, de ondernemingsraden de rest. In 1950 wordt het compromis wet: de eerste WOR. Tenslotte zijn de bestaande kernen het minst enthousiast: voor hen is het een stap achteruit.

1979: De zelfstandige ondernemingsraad

Als je brein maar plek heeft om één jaartal uit de geschiedenis van de Nederlandse medezeggenschap op te slaan, prent dan het jaar 1979 in je geheugen. Sinds dat jaar zijn in ons land OR-en zelfstandig – de bestuurder is niet langer de voorzitter. De OR is niet langer een denktank van, maar heeft vergaderingen met de ondernemer. We noemen dit een duaal systeem: Bestuurder en OR zijn onafhankelijke organen.

In 1950 was die scheiding er niet, zoals die er ook vandaag de dag in België en Frankrijk niet is. Omdat de vakbonden in die twee landen sterk zijn komen de OR leden tussen overlegvergaderingen met de bestuurder toch bij elkaar, maar dan met hun vakbond. Terwijl wij, met de Scandinaviërs, op harmonie gericht zijn, met lage stakingspercentages, werken onze Zuiderburen meer vanuit een conflict model. De baas beslist er uiteindelijk, maar de werknemers staan sneller op straat en uiten zich emotioneler dan wij polderaars en koele kaaskoppen.

Overigens mochten OR-leden in Nederland vanaf 1971 voor onderling beraad bijeenkomen – wat onderonsjes en positiebepalingen zonder de directeur mogelijk maakte. Ook worden in dat jaar het advies- (waarbij de bestuurder moet tonen wat hij doet met een opinie) en instemmingsrecht (waarbij een bestuurder niet door kan zonder akkoord van de OR) voor het eerst onderscheiden, al zijn beiden nog “geclausuleerd”. De bestuurder kan eenzijdig verklaren niet om advies of instemming te verzoeken wanneer naar zijn mening “zwaarwichtige belangen zich daartegen verzetten”.

In 1979 gaat de “clausulering” er vanaf. Daarnaast mogen vanaf dat jaar ook niet-vakbondsleden zich kandidaatstellen voor de OR – op dat moment nog op voorwaarde dat ze voldoende handtekeningen verzamelen voor hun kandidatuur. Al met al zie je hoe de grote stappen van 1979 een lange voorgeschiedenis hadden, in feite al beginnend met de commissie Verdam die begin jaren zestig het eerste onderzoek deed naar we werking en mogelijke herziening van de WOR.

2020: Verantwoordelijkheid en de toekomst

Is Nederland-polderland, koploper in de duale maar harmonieuze medezeggenschap? Dat is niet zondermeer te claimen. Ondernemingsraden maken bedrijven productiever en verbeteren arbeidsvoorwaarden, zeker in combinatie met vakbonden, en staan investeringen en innovatie niet in de weg. Ze leveren praktische oplossingen, bevorderen communicatie en creëren kansen voor minderheden. Onze WOR geeft raden echte macht, waarbij met name het instemmingsrecht opvalt, naast de koppeling aan het reguliere rechtssysteem, waardoor OR-en in het uiterste geval naar de rechter kunnen stappen.

Terwijl de wet OR-en flinke rechten geeft, zijn de verantwoordelijkheden of zorgtaken beperkt. Dat kan anders. In Duitsland, de bakermat van de medezeggenschap, nemen OR leden deel aan het bestuur en delen dus in de uitvoerende verantwoordelijkheid. Bij grote bedrijven hebben ze een zetel in het management team en bezetten daarnaast een deel van de commissariszetels als toezichthouders. Niet zelden verliezen deze fulltimers hun band met de werkvloer en roesten vast in hun rol door deze voor decennia te vervullen.

In Nederland mag de OR slechts kandidaten aanleveren voor de raad van commissarissen (die bij ons verplicht is voor grotere bedrijven). Wat artikel 24 betreft komt de “gouden driehoek” (van bestuurder, toezicht en OR) twee maal per jaar samen om de lage termijn strategie te bespreken. In sommige ondernemingsraden zit weinig jong bloed, in anderen juist weinig continuïteit, al kan een ambtelijk secretaris dat laatste euvel ondervangen. Binnen de kaders van de wet, zodat zorgvuldig uitgebalanceerde verworvenheden niet blindelings overboord worden gegooid, experimenteren met name grotere organisaties met vernieuwingen als meer directe medewerkersparticipatie, of juist een kleinere strategische OR.

De geschiedenis gaat verder. Ik ben nu al benieuwd met welke mengeling van ontzag en ongeloof de volgende generatie op ons gezwoeg vandaag terug zal kijken…

Geschreven door Diederik Prakke, trainer/adviseur SBI Formaat.

Uitgelicht

Een unieke themamiddag Voor iedereen die zich wil ontwikkelen in de medezeggenschap.
“De geschiedenis gaat verder – Historische lessen voor medezeggenschappers”
13 november 2020, ONLINE

Lees hier meer over